Mihaela Feodorof despre WFH, beneficii și consecințe

Reading Time: 5 minute

Deja patru luni de pandemie și-au spus cuvântul în felul în care ne raportăm la viața profesională, dar nu numai. Înaintea pandemiei generate de COVID-19 se identificase deja cât de grave sunt consecințele epidemiei de “izolare/singurătate” și burnout.

De Mihaela Feodorof

Studiul New Economics Foundation aduce date relevante și îngrijorătoare: singurătatea costă angajatorii din Marea Britanie miliarde de dolari în fiecare an, iar burnout-ul produce cheltuieli în sistemul de sănătate al Statelor Unite ale Americii de alte miliarde de dolari.

Siguranță și singurătate

Bucuria de a fi în siguranță, desigur pentru cei a căror activitate s-a pretat la muncă remote, s-a consumat rapid. Unii au devenit mai eficienți, mai responsabili, mai atașați de jobul și angajatorul lor, dar nu fără a resimți efectul contrar.

Regăsim echipe a căror energie este ridicată acolo unde relațiile interumane, sociale și profesionale sunt sănătoase. În astfel de contexte, de care recunosc că mă bucur atunci când le simt încă de la intrarea în sediile companiilor cu care lucrez, oamenii se simt apreciați, susținuți, respectați și nu în ultimul rând, în siguranță. Acest termen avea însă o altă conotație până acum, vorbind doar de siguranță socială și financiară, fără să ne fi gândit că pandemia o să perturbe emoțional mediul de lucru, lovind direct în siguranță fiziologică.

Izolare și burnout

Am auzit mai mulți șefi exprimându-și îngrijorarea față de faptul că membrii echipelor muncesc prea mult, că au luat în greutate, că sunt neglijenți cu aspectul lor. Sigur, aceste detalii nu deteriorează rezultatele, nici nu se văd pe loc în randament sau calitatea muncii. Munca de acasă nu înseamnă că pot să răspund la cerințe sau să-mi rezolv lista de TO DO-uri până la 12 noaptea, 7 zile din 7. A continua așa este un context perfect pentru erori, volatilitate emoțională și chiar frustrări nejustificate, pentru că nimeni nu te-a obligat să faci acest lucru. Știu din mai multe companii, atât din țară, cât și din afară, că managerii au fost nevoiți să intervină pentru a limita timpul alocat muncii de către angajații remote. Le-au impus acestora să-și ia liber, să nu mai lucreze după oră 18:30, le-au oferit programe de relaxare/coaching online. Pe lângă această perspectivă, încă din 2016, Harvard Business Review publica o analiză a rezultatelor studiului “General Social Survey” care sublinia strânsă legătură dintre munca în exces și sentimentul de singurătate.

Abordare managerială diferită

La polul opus avem manageri de activități și oameni nepregătiți să gestioneze relația profesională de la distanță. Despre cea umană am discutat în dese rânduri că este neglijată chiar și în condițiile uzuale, până la pandemie. Ei bine, pentru a avea eficiență în acest rol, managerul, cât și angajatul, au nevoie de o convenție de relație stabilă, clară și consecvență. Feedback-ul, un alt subiect despre care toți scriem și știm, dar mai puțini îl folosim corect, este cel mai la îndemână. În intervențiile din organizații aduc acest proces în discuție antrenând capabilitatea fiecărui interlocutor de a fructifica exercițiul. Modul în care ne raportăm la această interacțiune face diferența. Pentru mine, care am avut șansa să-l învăț pe propria-mi piele la începutul anilor ’90 direct de la sursă (americanii cu tool-urile lor de HR) feedback-ul a rămas un proces de construcție și nu, cum greșit este înțeles și pus în operă de mulți conducători, experți, etc., un prilej formal de critică. Sub sintagmă UP-UP (a se înțelege creștere-creștere) niciuna dintre părți, atât cel care oferă, cât și cel care primește feedback, nu are nimic de pierdut, ci doar de câștigat.

Pe lângă aceste demersuri, întâlnirile la obiect, de lucru, online dar video, în care să-ți poți privi în ochi colegii, să poți urmări mimica feței, au devenit extrem de importante. Orice mod în care angajații se distanțează maschează o formă de angajament deteriorat. Știm cu toții că putem fi “prezenți” într-o întâlnire online cu video-ul oprit și pe “mute” între timp lucrând la altceva. În acest caz tehnologia nu ne ajută la dezvoltarea sau menținerea unei relații, ci dimpotrivă. În acest scop, încă înainte de pandemie erau studiate efectele lipsei de angajament în sensul real al angajaților față de job sau angajator. Impactul este de ”aproape 37% absentism mai mare, cu 49% mai multe accidente, rentabilitate mai scăzută cu 16% și un preț al acțiunii cu 65% mai mic în timp” arătau atât Școală de afaceri Smith de la Queen’s University, cât și organizația Gallup.

Organizare volatilă

În același context se regăsesc și persoane care nu se pot organiza în lipsa managementului de proximitate (diferit de micromanagement). Vorbesc aici despre interacțiunile frecvențe pe care angajații le folosesc pentru validarea orientativă. O discuție informală îți poate aduce repere importante, detalii care conturează informațiile primate, astfel încât rezultatele să fie cât mai relevante. În cazul în care aceste ocazii informale lipsesc, angajatul poate avansa dezorientat, nu cere întâlniri explicite în acest sens simțindu-se nesigur și alimentând o comunicare deficitară care deteriorează calitatea și productivitatea acestuia.

Știu de la organizațiile cu care sunt în proiecte de trasnformare că, în aceste situații, au facilitat întâlnirile online în spiritul celor de la birou, fără teme precise, doar pentru a mai schimbă o vorba, luând astfel “pulsul” angajaților astfel încât să-i poată susține efectiv în trecerea la nouă paradigma a muncii de acasă #wfh.

Ce poți face concret

Intervențiile care sunt bine venite țin de disponibilitatea organizației prin liderii ei de a aloca timp și resurse financiare în scopul ameliorării efectelor muncii de acasă. La acest moment schimbarea nu este integrată, ea este susținută de emoții care te țin treaz. Frică de boală sau de măsurile coercitive sunt cele care alimentează reziliența angajaților sau a oricărui individ din societate. Din experiența proiectelor de transformare organizațională și executive coaching, trebuie să treacă peste un an că aceste deprinderi să fie asimilate devenind bună practică.

Creează și întreține un mediu de lucru, on și offline, în care sentimentul de apartenență să fie prezent. Arată că-ți pasă, stai de vorbă despre grijile de zi cu zi ale coechipierilor, evenimentele din viața lor, împărtășește ce te preocupă și ce te bucură. Duci dorul întâlnirilor reale? Este normal! Spune că le simți lipsa, exprimă-ți sentimentele, încheie întâlnirea cu un gest sau o verbalizare care te ajută să transmiți emoția trăită.

Sărbătorește victoriile, chiar și pe cele mici. Conexiunea socială datorată evenimentelor plăcute lasă în creierul participantului o emoție pozitivă. Cercetările științifice au confirmat că avem nevoie de trei ori mai multe emoții hrănitoare pentru a contrabalansa o emoție distructivă asociată cu stresul, oboseală sau relațiile nefuncționale.

Încurajează reziliența, în sensul în care această este înțeleasă corect. Reziliența este capacitatea de revenire la o formă optimă și nu măsura în care poți îndura condiții improprii. Stabilește parametrii de eficiență și fii consecvent în antrenarea acestui comportament. Valorizează efectul rezilienței asupra rezultatelor pe termen scurt, mediu și lung. Împărtășește poveștile reale, de succes clădit prin determinare și curaj, învățarea din greșeli, leadership autentic.

Mihaela Feodorof este Executive Coach & Business Consultant la Performanceway si fondatoarea Grupului Yourway.