Viitorul fortei de munca

Viitorul fortei de munca

Companiile se confrunta in prezent cu cel mai divers mediu de lucru din istorie: cinci generatii din diferite zone geografice lucreaza astazi impreuna, iar fiecare dintre acestea are diverse abilitati, niveluri de experienta si obiceiuri de munca. Mai mult, din ce in ce mai multe persoane vor lucra ca liber profesionisti si contractori pe termen lung, ceea ce reprezinta o oportunitate majora pentru cresterea productivitatii, dezvoltarea talentelor si implicarea angajatilor, insa, potrivit studiului “Workforce 2020”, realizat de Oxford Economics in colaborare cu producatorul de solutii software de business SAP, majoritatea companiilor nu sunt pregatite sa valorifice aceasta oportunitate. Tot cercetarea, data astazi publicitatii, mai arata ca majoritatea companiilor recunosc importanta gestionarii unei forte de munca internationale, care devine tot mai diversa si mobila. Cu toate acestea, o mare parte dintre companii nu au o strategie, cultura si solutii in acest sens. Oxford Economics a chestionat mai bine de 5.400 de angajati si executivi din 27 de tari si a conchis ca doua treimi dintre companii nu au inregistrat progrese in ceea ce priveste crearea unei forte de munca ce sa indeplineasca viitoarele obiective de business. “Pentru a obtine un avantaj in viitor, companiile trebuie sa inteleaga forta de munca de maine si importanta acesteia pentru succesul afacerilor – astazi. Cercetarea noastra arata ca executivii de top au pierdut legatura cu departamentul de resurse umane in ceea ce priveste strategia si prioritatile de business, iar angajatii nu primesc ceea ce isi doresc de la angajatori din punct de vedere al stimulentelor, beneficiilor si training-urilor”, spune Edward Cone, managing editor Throught Leadership in cadrul Oxford Economics.   

Tot studiul “Workforce 2020” a identificat care sunt cele mai mari dificultati pe care companiile le vor intampina in managementul resurselor umane, in contextul globalizarii si al diversitatii acestora.

1. Salariile competitive reprezinta cel mai important aspect al unui loc de munca

Potrivit studiului, salariile competitive reprezinta cel mai important aspect al unui loc de munca, in cazul a doua treimi dintre respondenti – cu 20% mai mult decat beneficiile precum asigurarile de pensie, programul flexibil sau concediile. Beneficiile considerate cel mai putin importante se refera la existenta centrelor de fitness, a programelor de gradinita si a subventionarii meselor. Pe de alta parte, cea mai mare teama a angajatilor se refera la a fi considerati irelevanti deoarece nu au suficiente abilitati si nu au capacitatea de a fi la curent cu cele mai noi tehnologii. Teama de “a fi depasit” reprezinta cea mai mare grija a angajatilor din prezent, dublu fata de teama de a fi concediat.

2. Planurile de compensatie, dezvoltare profesionala si tehnologiile.

 In ceea ce priveste strategiile referitoare la forta de munca, organizatiile vor modifica aspecte precum planurile de compensatie si dezvoltare profesionala sau tehnologiile pentru managementul resurselor umane. Astfel, 46% dintre companii declara ca vor cere modificari ale planurilor de compensatie, 45% vor tehnologie IT pentru HR, care sa sustina mai bine strategiile si nevoile lor, aflate in permanenta schimbare. Investitiile in tehnologie pentru HR vor depasi sistemele traditionale, menite sa tina evidenta angajatilor si vor fi indreptate catre sisteme care sustin managementul recrutarii, al talentelor si al performantei, dar si catre implicarea angajatilor. In timp ce 35% dintre executivi declara ca dezvoltarea fortei de munca reprezinta un factor de diferentiere fata de competitie, acestia nu au instrumentele necesare pentru sustinerea dezvoltarii respective. Doar 38% dintre respondenti precizeaza ca au suficiente date despre forta de munca pentru a intelege punctele forte si potentialele vulnerabilitati din punct de vedere al aptitudinilor, iar 39% spun ca utilizeaza indicatori cuantificabili si instrumente de benchmarking ca parte a strategiei de dezvoltare a fortei de munca. In schimb, doar 42% dintre executivi declara ca nu stiu cum sa extraga informatii relevante din datele despre angajati. “Atunci cand vine vorba despre pregatirea viitorul fortei de munca, cunoasterea inseamna putere. Forta de munca a viitorului va fi din ce in ce mai diversa si va avea obiceiuri diferite de lucru. Companiile trebuie sa inteleaga acest lucru si sa dezvolte noi strategii prin care sa sustina diversitatea si sa promoveze un nou nivel de implicare si colaborare al angajatilor – altfel vor ramane blocate in trecut”, spune Mike Ettling, Presedintele diviziei HR, SAP/ SuccessFactors.

3. Intrarea generatiei „millenials” pe piata muncii are un impact major

 Cu toate ca 51% dintre executivi sunt de parere ca intrarea generatiei millenials pe piata muncii are un impact major asupra strategiei lor privind forta de munca, mai putin de o treime dintre acestia recunosc ca ofera o atentie speciala dorintelor si nevoilor particulare ale reprezentantilor acestei generatii – in primul rand din cauza ca nu inteleg modul lor de gandire. Studiul arata insa ca preferintele acestora sunt surprinzator de asemanatoare cu cele ale generatiilor de dinainte atunci cand vine vorba de prioritati la locul de munca, Astfel, atat generatia millenials cat si generatiile anterioare considera compensatia ca fiind cel mai important beneficiu, 41% dintre millenials si 38% dintre non-millenials fiind de parere ca o compensatie mai mare ar creste gradul lor de implicare si loialitatea  lor fata de compania in care lucreaza.

4. Nevoia de aptitudini va creste semnificativ

Mai putin de jumatate dintre respondenti sunt de parere ca angajatorii le ofera programe de training pe tehnologiile de care au nevoie si mai putin de o treime spun ca organizatia in care lucreaza le pune la dispozitie cele mai noi tehnologii. Nevoia de aptitudini analitice si de programare / dezvoltare va creste semnificativ in urmatorii trei ani, insa angajatii au dubii cu privire la posibilitatea de a dobandi competente in aceste domenii. In timp ce executivii considera ca un nivel inalt de educatie si formate institutionala reprezinta cel mai important atribut al unui angajat, doar 23% spun ca le ofera angajatilor beneficii constand in programe de training si dezvoltare. Stimulentele referitoare la continuarea studiilor sunt, de asemenea, rare.

5. Lipsa unor abilitati de leadership

 Din pacate, sustinerea dezvoltarii angajatilor creeaza un deficit in leadership. Lipsa unor abilitati adecvate de leadership este considerata de executivi ca fiind al doilea impediment in calea atingerii obiectivului de a construi o forta de munca care sa indeplineasca viitoarele obiective de business. Aproape 50% dintre cei chestionati spun ca planurile lor de dezvoltare sunt ingreunate de imposibilitatea de a accesa liderii potriviti din cadrul organizatiilor lor. Doar 31% dintre executivii intervievati de realizatorii studiului au precizat ca atunci cand o persoana cu abilitati-cheie pleaca din companie, pozitia acesteia este ocupata de alta persoana din cadrul organizatiei. In mod surprinzator, mai putin de jumatate dintre acestia indica faptul ca echipa de conducere are aptitudinile necesare pentru a gestiona talente si a-i inspira pe angajati.

6. Schimbarea continua a angajatilor

 Pe masura ce economia evolueaza pana in stadiul in care aproape orice poate fi livrat ca serviciu, din ce in ce mai multe companii utilizeaza resurse si expertiza din exterior – in functie de nevoi – pentru a compensa lipsa de aptitudini si resurse si a se adapta rapid cerintelor in schimbare din partea clientilor si a altor companii. Acest lucru inseamna cresterea de personal temporar, mai multi consultanti si contractanti si chiar proiecte de tipul “crowd-sourced”. De fapt, 83% dintre companiile intervievate au declarat ca vor creste numarul fortei de munca contingente si a angajatilor temporari sau a celor in pozitii de consultanta.

Foto: Dreamstime