Un nou tool in relatia angajat – companie

Un nou tool in relatia angajat – companie

In 2015 vorbim despre organizatii talentate care investesc in angajati si creeaza medii de lucru care incurajeaza dezvoltarea profesionala si personala, dar pentru descoperirea oamenilor cu potential este nevoie de HR Analytics.

De Steluta Nastase

HR Analytics presupune analiza atenta a datelor despre candidati si angajati. Este o practica comuna in agentiile de recrutare inca din anii ’90, adoptata ori de cate ori trebuie sa caute acel om care sa se potriveasca companiei-client sau sa raporteze timpul necesar angajarii, perioada de retentie, etc.

In 2015 aceasta analiza are mult mai multe dimensiuni pe care le vom aduce in prim plan.

HR-ul capata treptat-treptat o noua functie, o parte dintre specialistii in resurse umane se transforma in analisti, sociologi si matematicieni a ceea ce numim Big Data, oferind insight-uri valoroase despre candidati si angajati. Ei isi au locul numai in companiile unde managerii constientizeaza ca strategiile de a-i face pe angajati fericiti aduc automat si clienti fericiti, prin urmare si profituri mai mari. 

Strategie pentru descoperirea candidatului potrivit

Daca ar fi sa analizam in detaliu candidatii conform categoriilor din Google Analytics (reperul pentru o astfel de analiza), am descoperi ca putem crea legaturi intre vizitatorii unui site si candidatii la un job.
In primul rand, CEO-ul si HR Managerul trebuie sa stabileasca un obiectiv al procesului de recrutare: ce fel de angajati reprezinta cel mai bine compania: 20 de ani/ 30 de ani/peste 40 de ani, cu experienta in companii mici sau mari sau din contra fara experienta, dar talentati si dispusi sa invete, casatoriti/necasatoriti, din Bucuresti sau din provincie, etc.

In faza de selectie a candidatilor conteaza datele demografice, dar si geografice (zona de unde vine candidatul, distanta companie-casa), precum si rata de engagement a candidatului care poate fi masurata prin intrebari cheie referitoare la fostele job-uri, motivatii, factori care il determina sa renunte la un job. O alta dimensiune specifica Google Analytics care poate fi transpusa in HR este Frequency & Recency, cat de frecvent a schimbat candidatul job-ul, care este cel mai recent job si ce il determina sa faca o schimbare. Acordam atentie si dimensiunii Channels, prin ce canale de promovare ne vin cei mai multi si mai valorosi candidati –  de exemplu site-ul agentiei, portaluri de job-uri, Facebook, site-uri specializate pe anumite categorii de job-uri, recomandari,  etc. Odata identificat cel mai valoros canal vom investi un buget mai mare care va aduce si un ROI pozitiv.

Foarte relevant este si Behavior, cum se comporta candidatul la interviu, limbajul verbal si nonverbal, cunostintele, capacitatea de analiza, dar si comportamentul sau din spatiul online: ce tip de anunturi/job-uri prefera. Orice proces de recrutare finalizat cu angajare este un Event si merita analizate datele care au condus la succes.

La nivelul companiilor, HR Analytics inseamna folosirea corecta a datelor despre candidati si angajati pentru a contura imaginea business-ului in viitor. O companie interesata de angajatii sai ia decizii pe baza datelor statistice si arata ca este responsabila. Foarte important este si conceptul de Business Intelligence care presupune  a da sens informatiilor obtinute tinand cont de obiectivele companiei.

De ce avem nevoie de HR Analytics?

Ceea ce este masurat este mai usor de gestionat si de corectat. Este metoda prin care companiile pot economisi. Cunoscand insight-uri despre angajati pot preveni situatia in care acestia se simt demotivati si aleg un alt job.  La nivel general, castigurile cu forta de munca sunt estimate la peste 30% decat in cazul in care nu exista o politica de analiza a datelor. Odata atrasi cei mai buni candidati  pot fi masurate: gradul de retentie, programele de training si eficienta acestora, performantele angajatilor. Este foarte important ca fiecare companie sa stie care sunt cele mai valoroase programe de HR.

Zone critice de analiza

Business-ul se dezvolta doar cu angajati productivi, prin urmare trebuie analizat potentialul fiecarui angajat si aportul pe care acesta il poate aduce companiei. Atentie sporita trebuie acordata si retentiei angajatilor, costurile pentru atragerea de noi angajati pot fi mai mari decat retentia celor prezenti. Datele statistice despre talentele din cadrul companiei pot pune bazele unor programe personalizate de dezvoltare profesionala. Analizam si factorii de risc (candidatii nemotivati) pentru care trebuie gandite politici speciale de retentie. Un bun specialist HR face o analiza predictiva, monitorizeaza situatia prezenta si o raporteaza managerului oferind si solutii pentru un mediu de lucru prietenos in companie.

Datele despre femei – noii lideri 

Tot mai multe industrii sunt dominate de femei, cele mai multe dintre acestea lucreaza si au rezultate foarte bune in HR,  contabilitate, administratie, educatie, turism, media si marketing. In Romania, aproape 40% dintre afaceri sunt conduse de femei, din pozitia de manager sau actionar majoritar, arata un studiu efectuat de agentia de business information si credit risk management KeysFin. Numarul este in crestere avand in vedere capacitatea si abilitatile femeilor in procesele de multitasking, multe dintre ele dobandite in familie. In plus, femeile se focuseaza pe consolidarea unor relatii profesionale sanatoase, de lunga durata si joaca un rol cheie in echipa. Au abilitatea de a da viata ideilor si ii inspira si pe ceilalti sa faca la fel. Cu toate acestea, in Romania, datele Institutului National de Statistica arata ca salariiile femeilor sunt mai mici cu aproximativ 8% decat cele ale barbatilor si exista putine politici implementate la nivel de companie pentru un program flexibil de lucru care sa permita un echilibru job-viata de familie. Datele despre statutul marital al femeilor sunt importante, dupa cum arata un articol din Huffingtonpost.com. Femeile se concentreaza mai mult asupra carierei si dezvoltarii profesionale dupa un divort, fiind asadar determinate sa faca performanta in job-uri din vanzari sau incheieri de asigurari. Aceste date valoroase pot fi folosite de companii in procesele de recrutare si retentie a femeilor.

Echipa de HR Analytics

Pentru o buna analiza a candidatilor si angajatilor, echipa de HR Analytics trebuie formata din 4 specialisti: HR Administrator (va sustine interviurile), HR Analyst (va analiza si raporta datele despre angajati), HR Business Partner (va sta la masa cu CEO-ul si vor gasi impreuna idei si strategii pentru motivarea angajatilor), Corporate Strategy (va realiza planul de dezvoltarea al fiecarui angajat pe baza informatiilor acumulate). Pentru ca procesul să fie eficient este nevoie de faza de analiza a datelor, faza de solutinonare a problemelor business-ului si faza de analiza predictiva (conturarea viitorului in companie pe baza datelor obtinute).

Google foloseste People Analytics

Succesul Google se datoreaza people management-ului care nu ar fi posibil fara People Analytics. Toate deciziile sunt luate pe baza datelor si analizei. Echipa People Analytics raporteaza direct
vicepresedintelui Google. Aceasta realizeaza chestionare pentru angajati, face corelatii intre datele obtinute si recomanda actiuni. Toate masurile luate pentru crearea unui mediu de lucru prietenos si motivant: pranzul si gustarile gratuite, nenumaratele posibilitati de relaxare din campusul Googleplex din Mountain View au fost implementate pe baza datelor. Iata si alte masuri valoroase luate pe baza datelor: leadership-ul (inseamna feedback permanent si persoanlizat pentru echipa – mult mai apreciat decat cunostintele tehnice); PiLab (laboratorul care a imbunatatit sanatatea angajatilor prin reducerea caloriilor din mancare si reducerea dimensiunii farfuriilor); algoritmul matematic de retentie (arata care angajati vor sa plece din companie, pentru ei se iau masuri personalizate care asigura retentia); algoritmul de angajare (arata candidatii cu cel mai mare potential de a reusi in companie, rata de omisiune a talentelor este de doar 1,5%).

Citeste si alte articole despre descoperirea talentelor in procesele de recrutare.

Steluța Năstase este Online Marketing Specialist la firma de executive search ABC Human Capital

Foto: Dreamstime