Top 20 companii din IT pentru care sa lucrezi (2014)

Reading Time: 8 minute

Pastrand metodologia editiei precedente, clasamentul celor mai buni angajatori din IT prezinta o serie de schimbari interesante; castigatorii industriei au fost cei capabilli sa actioneze dincolo de cifre in relatia cu angajatii, dar si cei dispusi sa riste pe termen scurt, angrenandu-se in procese de recrutare intense.

Pentru a doua oara in ultimii trei ani, Adobe se claseaza pe primul loc in topul companiilor din IT pentru care merita sa lucrezi, realizat de Biz si Senior Tech. In spatele acestei afirmatii seci sta insa o dinamica fascinanta a pietei, o efervescenta provocata de asteptarile in continua schimbare ale angajatorilor, dar si angajatilor. Siguranta locului de munca si salariul corect sunt esentiale in orice industrie in deciderea celor mai buni angajatori, insa IT-ul se ghideaza dupa criterii mult mai complexe.

Daca in anii trecuti bonusurile, teambuilding-urile si salile de relaxare pentru angajati dadeau semnalul diferentierii IT-ului fata de celelalte industrii din tara, astazi majoritatea companiilor ofera astfel de beneficii by default. Obisnuiti cu un tratament special, chiar rasfatati, programatorii romani si-au rafinat prioritatile si aleg urmatorul angajator nu doar in functie de elementele „de baza” expuse mai sus, ci tin cont de contributia pe care o pot avea in cadrul companiei, de particularitatile echipei si personalitatea superiorilor sai. Astfel, o serie de multinationale cu nume grele in industrie, dar care se dovedesc rigide, au avut de suferit in procesul de recrutare al celor mai buni programatori, fiind devansate de companii mai mici, dar dinamice si cu proiecte care prezinta reale provocari pentru IT-isti.

Spre deosebire de retail, farma, financiar sau real estate, in IT orice companie are sanse reale de a se plasa in topul preferintelor candidatilor din domeniu. Am luat in calcul 70 de companii din industria locala de IT&C pentru realizarea clasamentului din urmatoarele pagini, marea majoritate avand peste 100 de angajati. Biz si Senior Tech au folosit doua tipuri de chestionare: unul dedicat departamentelor de resurse umane ale angajatorilor si altele dedicate salariatilor din cadrul companiilor luate in calcul. Am trimis chestionare catre 600 de angajati, selectati aleatoriu pe baza informatiilor publice de pe cele mai importante platforme de joburi din tara. Astfel, ne-am asigurat de o perceptie mai buna/ampla asupra pietei, cu feedback din ambele parti ale baricadei.

Topul a fost realizat pe baza unor punctaje obtinute de fiecare companie in parte, luand in calcul patru criterii esentiale: pachetul salarial, amploarea si complexitatea proiectelor in care companiile sunt implicate, potentialul de angajare si cultura companiei. Pentru ca topul sa isi pastreze echilibrul si consistenta, am mizat pe aceste patru criterii de baza luate in calcul si in precedentele editii ale studiului. Am colectat informatii legate de salariu, pachetul de beneficii si cresterile salariale de care au beneficiat programatorii romani in ultimele 12 luni, solicitand in acelasi timp informatii legate de gradul de satisfactie al angajatilor in aceasta privinta. De asemenea, companiile care s-au concentrat in ultimul an mai degraba pe proiecte de dezvoltare, care implica tehnologii noi, decat pe cele de mentenanta, au primit punctaj superior. Angajatii companiilor au avut un cuvant important de spus in acest sens, notand gradul de satisfactie fata de proiecte si tehnologiile utilizate. Criteriul salariilor si cel al proiectelor derulate au reprezentat cate 25% din punctajul obtinut de fiecare companie in parte. Potentialul de angajare al companiilor luate in calcul la realizarea topului a avut o pondere de 20% din ratingul final, fiind format din numarul de angajati specializati in IT, planurile de angajare pentru urmatorul an si cresterea raportata in ultimele 12 luni.

Intr-o industrie dominata de remuneratii peste salariul mediu pe economie, actiunile si programele pe care le intreprind companiile pentru satisfactia si motivarea angajatilor fac de multe ori diferenta. De aceea „cultura companiei”, desi este un criteriu subiectiv si dificil de cuantificat, a cumulat 30% din ponderea ratingului total. Aparitia spectaculoasa in top 20 a unor noi jucatori precum Deutsche Bank, precum si disparitia altor nume importante din industrie se datoreaza, pe de o parte planurilor de extindere a unor companii dispuse sa faca eforturi substantiale pentru a atrage forta de munca, iar pe de alta parte capacitatii de adaptare a companiilor la cerintele candidatilor. Intr-o industrie atat de atipica, in care angajatii sunt intr-o permanenta cautare de noi provocari sau a jobului ideal, normalitatea e data de schimbarea perceptiei despre angajatorul ideal. De aceea, plasarea companiilor din IT printre preferintele candidatilor se aseamana mai degraba cu un joc alert de tenis, in care reflexele si viteza de reactie sunt esentiale, decat cu un maraton anost.

Cursa pentru diferentiere

Marii angajatori din IT joaca intr-o piata cu resurse umane limitate. Proiectele noi, tehnologiile interesante si mai ales oportunitatea angajatilor de a contribui activ la succesul companiei se dovedesc decisive astazi in cursa spre cei mai buni candidati din IT.
de Andreia Patroiu, Managing Partner la Senior Tech Avem o tara cu oameni inteligenti care lucreaza in industria IT, care cunosc limbi straine si tehnologii noi, care prind repede si vin cu idei creative. Poate sunt putin dezorganizati, poate au impresia putin prea repede ca au ajuns la statutul de seniori, dar sunt specialisti buni si ne putem lauda cu asta dincolo de granite. Avem ajutoare de la stat pentru angajatori si scutiri de la plata impozitului pentru angajati. Prin urmare, avem multe firme straine cu birouri in Romania, care angajeaza continuu. Nume sonore precum King, Adobe, Oracle sau Microsoft, alaturi de alte companii profesioniste dar cu nume mai putin cunoscute romanilor dezvolta aplicatii foarte interesante in tara. Insa ce lipseste? In primul rand, nu avem IT-isti suficienti.

Anul trecut vorbeam despre un dezechilibru intre numarul de oferte de munca in acest domeniu si numarul de candidati care este semnificativ mai mic decat numarul de joburi, ceea ce a dus la o criza in aceasta piata. E tot mai greu sa angajezi specialisti buni, iar comportamente care acum cativa ani pareau nepotrivite acum sunt de inteles si acceptabile, desi genereaza frustrari recruiterilor. Candidatii accepta oferte de angajare, pentru ca doar cateva zile mai tarziu sa se reorienteze catre o oferta si mai buna. Angajatorii pluseaza pentru a-si pastra un om valoros in companie si fac multe contraoferte. Din fericire pentru normalitatea industriei, planurile de crestere ale firmelor s-au mai temperat, sunt planificate mai putine boom-uri spectaculoase de sute de noi angajati. Cu toate acestea, cresteri de 20 – 25% sunt inca dorite de unele companii, ceea ce contribuie la adancirea crizei de pe piata fortei de munca in IT.

Nu vom analiza motivele pentru care nu avem suficienti specialisti buni in aceasta arie si ce trebuie facut pentru a le creste numarul. E clar ca pe termen scurt toata lumea joaca in aceasta piata cu resurse limitate. Ce ii determina insa pe acesti specialisti IT pe care se „bat” toate firmele sa accepte o oferta de angajare si apoi sa dea tot ce au mai bun la job?

An de an, in urma studiilor pe care le realizam si a interviurilor de angajare identificam aceleasi elemente care ii determina pe IT-isti sa ia in calcul o schimbare in cariera: proiecte cat mai interesante, tehnologii cat mai noi. Aceste doua aspecte le atrag atentia si ii pot face mai receptivi la propunerile de job pe care le primesc saptamanal. Cei cu experienta isi doresc sa contribuie, sa aiba un rol activ in dezvoltarea solutiilor tehnice si sa nu faca doar mentenanta. Isi schimba jobul pentru un proiect mai nou si mai captivant, dar daca angajatorul nu le va oferi alte proiecte la fel de interesante dupa ce se termina etapa de dezvoltare vor incepe sa analizeze alte oportunitati de cariera in scurt timp.

Asta nu inseamna ca un specialist IT va accepta urmatoarea oferta de angajare doar pentru proiecte. Seful si echipa din care va face parte sunt un criteriu important care ii pot influenta decizia intr-o directie sau alta. Va fi curios sa afle cat mai multe detalii si va folosi interviul si intregul proces de selectie pentru a-si face o impresie despre viitorul angajator in acelasi mod in care firma il evalueaza pe el si potrivirea cu postul vacant.

Salariul si pachetul de beneficii sunt si ele un criteriu important in luarea deciziei. Salariul este insa punctul sensibil si poate genera multe oferte refuzate. Neavand o motivatie foarte mare si nici urgenta de a face o schimbare si simtind ca au de unde sa aleaga, IT-istii ajung sa tinteasca cresteri salariale semnificative, aspect care poate taia sansele multor firme de a avea acces la ei. In concluzie, angajatorilor le este tot mai greu sa ajunga sa stea de vorba cu niste candidati valorosi care sunt deschisi sa afle mai multe despre companie si oportunitatile disponibile. Sunt multe puncte de dezechilibru in proces, multe aspecte care s-au schimbat fata de recrutarea clasica. Candidatul nu are o motivatie speciala, se asteapta sa primeasca informatii in care sa gaseasca elemente de interes. Asteptarile salariale nu se potrivesc cu nivelul de experienta conform grilei companiei. Astfel, angajatorul se vede pus in situatia de a alege intre a angaja pe cineva mai scump decat bugetase initial sau a mai astepta si a intarzia proiectele punand mai multa presiune pe angajatii deja operationali.

Multe firme au inteles insa ca industria IT are o piata a fortei de munca diferita de celelalte industrii si ca specialistii IT sunt cei care aleg. Au inteles ca, pentru a castiga batalia comerciala, pentru a avea produse si servicii care sa le aduca venituri din ce in ce mai mari trebuie sa investeasca si sa castige cota de piata si pe piata fortei de munca. Exact ca in vanzari, companiile din top si-au identificat grupul tinta, si-au analizat elementele de diferentiere fata de competitie si au construit strategii prin care sa isi atraga viitorii angajati, strategii care se bazeaza pe elementele mentionate mai sus: proiecte interesante, tehnologii noi, pachet salarial competitiv si o cultura axata pe implicare si recunoastere.

Unele au mizat pe salarii mai mari decat media pietei ca element principal, poate pentru ca stiau ca tehnologiile cu care lucreaza nu sunt de ultima generatie, sau cultura firmei-mama nu este cea mai inspirationala. Alte corporatii au investit mult in crearea unui mediu special la birou, un sediu cool si multe „mici atentii”. Incercand parca sa castige batalia cu Google, firmele din Romania au amenajat sedii tot mai spectaculoase, mai colorate, cu elemente inedite de design – sedii menite sa contribuie la imaginea de angajator si sa atraga, dar in primul rand menite sa stimuleze creativitatea, sa ii faca pe angajati sa se simta bine la birou. Sunt si exemple de companii care au ales sa sustina fiecare angajat in parte prin bonusuri specifice, incurajand atat rezultatele cat si dezvoltarea personala (obtinerea de certificari, achizitionarea de carti si nu numai).

Dar poate lucrul cel mai important pe care liderii industriei din clasamentul celor mai buni angajatori au ales sa il faca este sa le dea posibilitatea programatorilor sa contribuie, sa isi puna amprenta asupra rezultatului, sa vina cu solutii inedite, iar in cazul managerilor sa aleaga tehnologiile si metodologiile de lucru, sa transmita din propriile valori stilul in care se desfasoara fiecare zi la birou, sa isi inspire echipa, sa ii faca pe colegi sa se simta valorosi. Nimic nu este mai greu in recrutare decat sa incerci sa tentezi cu o noua oportunitate de cariera un angajat care simte ca si-a gasit locul si care se simte multumit.

Care este combinatia castigatoare pentru a angaja in IT? Putem vorbi de mai multe variabile. O pot spune si firmele care reusesc sa aiba mereu aplicanti valorosi, candidati care isi doresc sa devina angajati. Sa invatam de la ele!