2015: Anul cresterii angajamentului

2015: Anul cresterii angajamentului

In anul 2015 salariile angajatilor vor creste in medie cu cinci – sase procente. Industriile “vedeta” atat in termeni de recrutare, cat si ca mariri salariale vor ramane, si in acest, an domeniul IT, ingineria si outsourcing-ul. Despre principalele tendinte din domeniul resurselor umane in 2015, inceputul razboiului pe talente si cresterile salariale la care sa se astepte angajatii in acest an, ne vorbeste Sorin Faur, HR Coordinator pe regiunea Balcani la firma de consultanta si audit financiar BDO International.   

Ne puteti spune care vor fi principalele tendinte in resurse umane in anul 2015?  De ce?

Pentru a putea face o prognoza corecta privind domeniul resurselor umane, trebuie sa plecam desigur de la datele macroenomice. Astfel, anul 2015 va fi un an de consolidare pe fondul unui trend in usoara crestere. Daca nu apar destabilizari din exterior (Grecia, Rusia, alti factori de destabilizare), va fi un an in care Romania va reusi o crestere economica de 2-3% (FMI de exemplu prognozeaza exact 2,5%) – buna, dar insuficienta pentru a ne desprinde din pluton.

In lipsa unei cresteri economice mai sustinute, somajul nu va scadea foarte mult, poate cateva zecimi de procent, dar va fi in scadere oricum. Pe acest fond, vom avea o crestere a numarului de salariati cu poate 70-100.000 de oameni. O mai buna absorbtie a fondurilor europene preconizata pentru 2015 va contribui si ea la cresterea economica asteptata si a numarului de salariati, fiind zona din care pot aparea surprize placute.

Avand in vedere aceste aspecte, anul 2015 nu va aduce schimbari majore in domeniul resurselor umane, nu se anunta investitii majore sau sosirea unor companii straine deosebite. Bugetele vor fi in continuare atent utilizate si se va mentine o nota de austeritate, mai relaxata adevarat dar in continuare sumele alocate deja in Noiembrie/Decembrie 2014 sunt sub ori la minimul nivelului dezirabil.

Va fi importanta continuarea consolidarii efortului de crestere a productivitatii muncii si extinderea programelor de recompensare in functie de performanta. Romania sta in continuare destul de slab la capitolul productivitate – fiind mult sub media europeana, ceea ce se datoreaza faptului ca, pe ansamblu, activam in prea putine domenii cu valoare adaugata!

Recrutarea va deveni tot mai mult asemanatoare activitatii de marketing pentru ca in ciuda volumului mare de aplicatii primite la orice anunt de recrutare, multe aplicatii sunt pur si simplu spam! Recruiterii vor trebui sa gaseasca solutii pentru atragerea candidatilor pasivi – si care reprezinta intre 60-75% din piata, acei candidati care nu isi cauta un loc de munca, dar care exact din acest motiv sunt cel mai dificil de castigat!

2015 va fi anul IT-ului si outsourcing-ului prin prisma zonelor cu cel mai mare potential de crestere si impact pe resurse umane, vor aparea in plus o multime de initiative antreprenoriale in aceasta zona.

Pentru oamenii de HR va fi un an perfect pentru a construi si implementa programe de engagement deoarece pe fondul democratizarii accesului la talente adus de retelele de socializare si profesionale, va exista riscul unor fluctuatii crescute in domeniile fierbinti. Securizarea talentelor si va fi esentiala pentru HR-ii respectivi pentru ca pe fondul carentei crescute de personal tanar (si ca urmare a situatie cu bacalaureatul din ultimii ani) competitia pentru talente in zona 21-25 respectiv 26-33 ani va fi acerba.

Nu in ultimul rand, anul 2015 va continua cu extinderea trendului social media/mobile/big data, fapt ce va impacta modul in care companiile trebuie sa se raporteze intern si extern la proprii si viitorii angajati: cine nu va fi prezent si chiar foarte activ pe canalele social media va pierde teren greu de recuperat sub raportul brandului de angajator.

Care vor fi industriile care vor apela cel mai frecvent la recrutari in acest an? Dar cele care vor recruta cel mai putin?

Din pacate aceste industrii care vor recruta nu vor fi foarte multe, avand in vedere ca nu vom beneficia de cresteri extraordinare ale necesarului de personal. Totusi, pot fi amintite: domeniul IT care va da tonul in continuare, domeniul tehnic/inginerie si meserii unde deja Romania acumuleaza de ani de zile deficit de personal calificat, domeniul vanzarilor – toti au nevoie de vanzari in criza si fiecare companie se straduie sa gaseasca noi nise, noi clienti si domeniul outsourcing unde se vor cauta tineri inteligenti, vorbitori buni de 1-2 limbi straine. Mai puţin vizibil, dar pe plus vor putea fi si constructiile incepand cu trimestrul II, turismul, zona automotive.

Domeniile care vor recruta cel mai puţin sunt in fapt cele care vor restructura. Pe lista pot fi mentionate in primul rand domeniul bancar si asigurari.

In ceea ce priveste maririle salariale din 2015 ale angajatilor entry-level si din middle management, la ce procent mediu ar trebui sa se astepte acestia si care credeti ca vor fi industriile cele mai “darnice” cu angajatii? Dar cu cei din top management?

Avand in vedere ca in 2015 vom avea o crestere a salariului minim pe economie, salariile vor creste in general in 2015 cu aproximativ 5-6%, dar diferentiat in functie de sectoare si ramuri, in functie de performanta. Cele mai importante cresteri le vor inregistra domeniul IT, outsourcing si inginerie/tehnic unde dinamica pietei va dicta si cresterile salariale, oricum peste 10-12% chiar si 15%. Angajatii de entry-level vor beneficia de cresteri in virtutea salariului minim insa atat, restul cresterilor salariale vor veni exclusiv in relatie cu performanta companiilor si doar pe fondul unor rezultate mai bune.

Care credeti ca vor fi principalele programe de training pe care se vor focusa companiile? De ce?

Programele de training vin ca raspunsuri-solutii la necesitatile companiilor, necesitati la randul lor cuplate la economie si trendurile globale. Din aceasta perspectiva vor fi la mare cautare programele destinate cresterii performantei si productivitatii angajatilor, programele motivationale si pe mindset de creativitate-inovatie (inovatia este singura zona cu potential disruptiv care poate intoarce cu 180⁰ industrii intregi in doar cateva luni!), programele destinate middle-managerilor in sensul formarii si maturizarii acestora pentru pozitii de coordonare, programe de vanzari/sales, social media si digital marketing, alaturi de un segment care a castigat puncte importante si va continua sa creasca in Romania si anume trainingurile specializate si de nisa! De ce vor fi atat de cautate acestea din urma: pentru ca tot mai putini isi doresc ceva “general”, companiile stiu acum destul de bine ce vor si din perspectiva pragmatica, vor dori programe tintite exact pe nevoi, profund personalizate si adaptate cerintelor proprii. Trainingul este o dubla investitie – costul in sine cu trainingul, la care se adauga costul scoaterii din productie pe durata trainingului asa ca intr-un context inca bantuit de cost control si bugete restranse, folosirea eficienta a fiecarui leu si minut va inclina balanta in favoarea acestor programe!

O serie de studii straine – realizate de CIPD pe Marea Britanie si de Manpower pe SUA – arata ca angajatorii se vor confrunta cu o crestere a fluctuatiei de personal in acest an. Ce se va intampla in Romania? De ce?

Da, la nivel global vom asista in fapt in urmatorii 5 ani la o accentuare a competitiei pentru talente sub impactul unui deficit acumulat deja in ultimii ani, fapt ce se va traduce in dinamica=fluctuatie: in lipsa unor intrari pe masura, companiile se vor indrepta catre candidatii “pasivi” cei care nu isi cauta un loc de munca fiind deja angajati la alte companii! Durata medie in Vest de prezenta intr-o companie s-a redus deja dramatic la doar 4 ani (cf. unui studiu foarte recent, LinkedIn: 2015 Global Recruiting Trends) astfel incat protejarea si securizarea talentelor aparent “sigure” detinute de o companie va deveni “top priority” pentru piata globala. In Romania pericolul unui astfel de fenomen este limitat in fapt inexistent la nivel national, fluctuatia fiind direct proportionala cu cererea. In lipsa unei cerei sustinute nu se va pune problema, cu exceptia desigur a domeniilor “fierbinti” deja amintite: IT, inginerie, vanzari, outsourcing in care vom asista cert la o dinamica mai mare decât media nationala. 

Ce masuri ar trebui sa ia managementul unei companii in cazul in care se va confrunta cu o crestre abrupta a fluctuatiei de personal pentru reducerea efectelor acesteia? De ce?

In cazul unei cresteri abrupte a fluctuatiei de personal, sigur prima masura este aceea de identifica motivele/cauzele care au determinat acea crestere. Atunci cand nu se datoreaza unor cauze interne (management defectuos, salarizare sub nivelul pietei, tratament agresiv fata de anagjati, etc) fluctuatia este o problema care tine de cerere si oferta pe de o parte si de cultura interna a companiei pe de alta parte. Este stiut ca salariul nu este aproape niciodata pe primul loc la capitolul factori motivatori (ci la cel de conditii necesare) ci mediul de lucru si oportunitatile de dezvoltare, astfel incat si companiile mai mici care platesc mai slab dar care au o cultura deschisa, bazata pe comunicare si inca nerigidizate de proceduri si formalisme si care ofera angajatilor lor un nivel inalt de independenta si autonomie, alaturi de recrunoasterea imediata a performatelor, reusesc sa isi atraga si mentina angajati de valoare.

Odata rezolvate cauzele interne, trebuie analizata piata: este posibil ca sub impactul cresterii cererii de personal in acea zona, alte companii sa inceapa sa ofere conditii mai bune astfel incat trebuie egalizata imediat oferta interna.

Cea mai buna metoda de combatere a fluctuatiei insa este preventia pe termen lung prin implementarea programelor de engagement axate pe valori si meritocratie alaturi de dezvoltarea si promovarea unui brand de angajator cat mai atractiv! Companii precum Google, Facebook sau Apple ori Tesla au cele mai scazute nivele de fluctuatie externa de ani de zile pentru ca pur si simplu au reusit sa isi construiasca un ecosistem motivational complet: mediu de lucru “cool”, inovatie si creativitate, sansa de a influenta intreaga lume chiar prin proiectele proprii de care se ocupa un angajat sau altul. In ciuda aparentelor, banii cheltuiti pe astfel de programe se intorc inzecit prin pastrarea talentelor, oameni in care se investesc sume uriase pentru formare si perfectionare. Ori razboiul pentru talente e abia la inceput si va continua inca urmatorii 10-15 ani!