Sa descifram nou cod al muncii

Reading Time: 5 minute

Contestat de angajati, sindicate si de partidele politice din opozitie, noul Cod al muncii este o gura de oxigen pentru angajatori, dar si o oportunitate pentru potentiali investitori nemultumiti de vechea legislatie. De fiecare data cand se schimba regulile, se formeaza doua tabere: cea a sustinatorilor noii stari de fapt si cea a nemultumitilor. Iar cand la mijloc se afla Codul muncii, practic legea fundamentala a mediului de afaceri, putem fi siguri ca sar scantei. Si deja au sarit. In Parlament, guvernul a acuzat opozitia ca a copiat initiativa legislative a guvernului pentru propriul proiect, iar raspunsul opozitiei nu a intarziat, prin depunerea a motiunii “Codul Boc: salarii mici, somaj mare, firme falimentare”. Contestarile nu se opresc, insa, aici. Potrivit unui sondaj realizat de portalul de recrutare MyJob, 90% dintre angajati resping noul Cod al muncii, intrat in vigoare de la 1 mai. La polul opus, 7,69% dintre angajatorii respondenti declara ca prevederile ii vor ajuta sa genereze noi locuri de munca, in timp ce tot 7,69% considera ca era nevoie de o lege care da prioritate noilor investitii. Aproximativ o treime dintre angajatori (30,77%) sunt de parere ca noile prevederi ale codului vor creste performanta angajatilor. De fapt, aici apare marea noutate a codului: criteriile de performanta sunt recunoscute official ca standarde pentru evaluarea activitatii angajatilor. “Pana la urma nu este corect ca angajatorul sa fie obligat sa plateasca salariul pentru un angajat care nu isi acopera nici costurile, deoarece nu performeaza”, spune pentru revista Biz Sorin Faur, director de resurse umane la firma de audit si consultanta financiara BDO International. “Sigur, problema este cand acestea trebuie schimbate, deoarece trebuie acceptate de ambele parti, iar includerea lor in contract necesita acordul ambelor parti in caz de modificare”, continua reprezentantul BDO International. In ceea ce priveste companiile mari, practica evaluarii performantelor este o obisnuinta, dar pentru cei mai multi angajatori mici necesitatea unor criterii de evaluare nu era evidenta. Prin stabilirea unei serii de criterii de evaluare a performantei si consecintele impuse de rezultate si prin includerea acestora in regulamentul intern sau in contractul individual de munca se ajunge la eliminarea eventualelor abuzuri ale angajatorilor si iau nastere aprecierile corecte. Beneficiile aduse de o astfel de reglementare? Asigurarea unui confort al angajatorilor, care pot astfel sa controleze mai bine calitatea muncii depuse de salariati, in timp ce angajatii sunt impulsionati sa acorde mai multa atentie jobului. “In alta ordine de idei, introducerea obligatiei exprese de a stabili criterii de performanta reprezinta, in principiu, o modificare benefica atat pentru angajator, cat si pentru angajat, in acele cazuri in care acest sistem nu a fost deja implementat”, spune Anca Vatasoiu, asociat in cadrul practicii de dreptul muncii la casa de avocatura Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen (NNDKP). Dar exista o problema. “Din punct de vedere practic, este discutabila solutia adoptata de cod prin care criteriile de evaluare a performantei trebuie incluse in mod expres in contractul individual de munca”, mai spune Anca Vatasoiu. NUANTA DE PERFORMANTA Odata cu introducerea unor criterii de evaluare a activitatii profesionale, angajatii vor trebuie sa acorde o atentie sporita calitatii muncii depuse, cu scopul obtinerii unei evaluari favorabile, care implicit poate aduce beneficii financiare sau o promovare, in functie de sistemul implementat la nivelul companiei. Astfel, salariatii ar putea sa fie interesati de depasirea standardelor impuse de angajator prin perfectionare continua. Unul dintre punctele din noul cod care avantajeaza si incurajeaza dezvoltarea profesionala a salariatilor se refera la prevederile privind continua formare a angajatilor. “In primul rand, este de consemnat precizarea ca, indiferent de durata formarii profesionale si de perioada din zi cat programul de training afecteaza desfasurarea muncii, angajatul va beneficia de toate drepturile salariale detinute”, precizeaza Sorin Faur. Prevederea are menirea sa simplifice aspectele legate de costurile asociate formarii profesionale, deoarece nu se mai fac distinctii referitoare la cuantumul acestor drepturi si nici nu se mai conditioneaza de durata absentei de la locul de munca. In vechiul Cod al muncii, daca formarea presupunea scoaterea complete din activitate, contractul putea fi suspendat, iar angajatorul platea o indemnizatie stabilita prin contractul colectiv. Mai mult, daca participarea la formare presupunea scoaterea din activitate in proportie de sub 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, atunci se plateau drepturile salariale integrale, iar daca scoaterea din activitate era de peste 25%, se plateau doar salariul de baza si, dupa caz, sporul de vechime. O astfel de masura devenea antimotivationala pentru angajatii care stiau ca, desi au participat la cursuri de formare profesionala, vor primi mai putini bani la salariu. Cu noul cod avantajele sunt de ambele parti: pentru angajator este mai usor sa calculeze costurile totale ale formarii, in timp ce pentru angajati nu mai este ca o masura de penalizare. “Nu se poate afirma ca noile prevederi aduc avantaje substantiale salariatilor, dar nici nu inrautatesc, asa cum adesea s-a afirmat, pozitia juridica a acestora, cum era reglementata de Codul muncii in vechea forma”, spune Anca Vatasoiu, asociat in cadrul practicii de dreptul muncii la casa de avocatura NNDKP. MUNCA TEMPORARA: FARA RESTRICTII Noul Cod al muncii aduce imbunatatiri semnificative pietei muncii in regim de angajare temporara si asigura companiilor active in Romania acces mai facil la solutii flexibile de munca, ce pot conduce la crearea de locuri de munca noi. Astfel, a aparut eliminarea restrictiilor de utilizare a muncii temporare, prin introducerea posibilitatii de a apela la munca temporara fara conditionari privind motivul care a dus la necesitatea suplimentarii fortei de munca: cresterea activitatii, inlocuirea angajatilor ale caror contracte de munca sunt suspendate in conditiile legii, respectiv pentru activitatile sezoniere, ocazionale sau specializate. Singura interdictie care ramane valabila este inlocuirea angajatilor aflati in greva. “Ne asteptam sa vedem companiile valorificand din plin aceasta oportunitate si implementand noile schimbari, contribuind astfel la reducerea somajului si a muncii la negru”, spune Bogdan Florea, director general la Trankwalder, companie ce ofera solutii complete de recrutare si leasing de personal. “Lipsiti de vechile constrangeri, angajatorii vor deschide noi locuri de munca mai usor, mai rapid, insa asa cum stipuleaza noul Cod al muncii si intr-un mediu mai competitiv, avand posibilitatea sa selecteze angajatii performanti asa cum prevede legea”, mai declara Bogdan Florea. In ceea ce priveste reglementarea activitatii agentilor de munca temporara, prelungirea duratei contractului de munca de acest tip si cresterea numarului de prelungiri posibile sunt de natura sa conduca la reducerea costurilor de operare. In plus, prelungirea nerestrictionata ca numar de extinderi succesive este un beneficiu semnificativ in comparatie cu contractele anterioare pe perioada determinata cu durata de maximum 18 luni si limitate la trei contracte determinate succesive. Angajatorii care apeleaza la salariati pe intervale de timp determinate au, de acum, posibilitatea sa foloseasca din plin cele 36 de luni de munca temporara, indiferent de durata prelungirilor luate separat, ceea ce reprezinta un avantaj si pentru angajatii in acest sistem. Toate aceste modificari privind regimul muncii temporare la nivelul UE garanteaza companiilor libertatea de a apela la solutii flexibile de munca pentru gestionarea cat mai eficienta a cerintelor de personal date de sezonalitate si ciclurile afacerii, respectiv de crearea si implementarea strategiilor de resurse umane, care sa asigure atat flexibilitatea afacerii, cat si securitatea locurilor de munca. INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA (CIM) Devine obligatorie incheierea in forma scrisa a acestuia. Ca o consecinta imediata, acceptarea la locul de munca a unui numar de pana la cinci persoane fara incheierea CIM este contraventie, iar peste cinci devine infractiune si se pedepseste cu inchisoarea. PERIOADA DE PROBA A fost lungita pentru functiile de executie de la 30 la 90 de zile calendaristice, iar pentru cele de conducere de la 90 la 120 de zile calendaristice. De asemenea, este permisa angajarea succesiva pe perioada de proba a mai multor persoane pe acelasi post, de la maximum trei in trecut, fara limitare de numar, dar cu limitare de timp la 12 luni. INCHEIEREA CIM Una dintre cele mai importante masuri ce tin de CIM insa se refera la obligativitatea ca acestea sa faca referire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale pentru postul si angajatorul respectiv. Inca inainte de angajare, Candidatul trebuie informat asupra lor si trebuie sa le accepte. SUSPENDAREA CIM Se prevede in mod clar faptul ca suspendarea CIM conduce la suspendarea tuturor termenelor relative la incheierea, modificarea, executarea sau incetarea CIM pe toata durata suspendarii. Aceasta precizare elimina utilizarea concediilor medicale, de exemplu, ca modalitate de “ocolire” a cercetarii disciplinare. PRELUNGIRE PENTRU CIM CU DURATA DETERMINATA Perioada pe care poate fi incheiat un contract individual de munca cu durata determinata a fost majorata de la 24 la 36 de luni. In cazul contractelor pe durata determinate succesive, durata lor a fost limitata la 12 luni fiecare.