Recrutarea în era „millenialilor”

Recrutarea în era „millenialilor”

Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media și pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piața de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfășoară diferit de la companie la companie, în funcție de foarte multe aspecte. 

Procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generației Millennials, arată compania, într-un comunicat de presa.

Tinerii sunt acum ușor de găsit și de atras în mediul online, pe rețelele de socializare, unde își expun cunoștințele, dar și de unde își extrag toate informațiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menționeze aspecte legate de mediul organizațional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existența oportunității de a evolua profesional cât mai rapid, distanța fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidații care fac parte din generația Millennials.

„Tinerii din generația Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceștia salariul nu este cel mai important și, de departe, nici singurul aspect pe care aceștia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneș, HR Coordinator Smartree.

Totuși, sunt și specializări și meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaților este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

Rapiditatea in recrutare, o noua tendință în 2017

O altă tendință vizibilă pe piața muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

“Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneș.

Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare și de selecție sunt gestionate de către specialiștii în recrutare, decizia finală aparținând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situația nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

„Există manageri care dețin abilitățile și calitățile necesare evaluării și selecției candidaților. Cu toate acestea, prezența unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită și indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra și recomanda cei mai potriviți candidați, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât și al culturii organizaționale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecție”, a declarat Raluca Peneș.

Recrutarea în companiile naționale vs. cele multinaționale

Potrivit reprezentantei companiei, evoluția tehnologiei și noua generație Millennials sunt resimțite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să își adapteze procesele de recrutare și funcțiile HR la cerințele pieței. Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaționale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate și procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleași etape și procese ca și la nivel global.

În cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea și eficientizarea unor proceduri și a unor politici de recrutare, care, dacă se implică și departamentul de management, sunt mai ușor de realizat și de aplicat.

Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înțeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizației și să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica și de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât și cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili și împărtășesc aceleași valori cu ale companiei.

„În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare și de selecție, dar cu ajutorul și colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager și team-leader trebuie să își selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic și al culturii organizaționale”, a mai afirmat Raluca Peneș.