Partea intunecata a liderilor

Partea intunecata a liderilor

Aroganta, scepticismul sau manipularea sunt doar cateva trasaturi pe care nu le-ati asocia niciodata cu leadership-ul de succes, nu-i asa? Totusi, folosite cu moderatie, astfel de comportamente contraproductive pot fi chiar de folos in mediul de business. Dar pana in ce punct? 

Va mai amintiti de celebrul doctor Gregory House din serialul “House”? Pe scurt, actorul britanic Hugh Laurie a dat viata unui personaj sceptic (nu pierdea nicio ocazie sa reaminteasca echipei pe care o coordona ca “toata lumea minte”), arogant si cu tendinta de a manipula pe toata lumea cu care interactiona. Sistemul prin care transmitea mai departe invataminte era, de cele mai multe ori, haotic, daca nu inexistent. Nu trebuie sa fiti un devorator de carti despre leadership ca sa va dati seama ca acestea nu sunt tocmai calitatile care definesc un lider bun. Cu toate acestea, geniul neconventional a reusit sa creeze o echipa dinamica, functionala si motivata, care inregistra rezultate remarcabile sub presiune. Va suna cunoscut? Este intocmai una dintre definitiile leadership-ului.

Cum viata bate filmul, nici mediul de business local nu este strain de lideri cu astfel de “parti intunecate” ale personalitatii. Sigur, la o scara mai mica, acestea pot iesi la suprafata si in companiile locale. Astfel de factori de deraiere in partea de leadership sunt comportamente care apar in interactiunea interpersonala, mai ales in momente de presiune sau de oboseala, cand exista o oarecare vulnerabilitate la nivel individual. Toate aceste comportamente pot afecta performanta companiei, pentru ca afecteaza colaborarea si modul in care liderul interactioneaza cu echipa. “Comportamentele acestea, este adevarat, pot fi mai frecvente la nivel de management, de top management, dar nu neaparat, ele devin mai importante la nivel managerial, pentru ca impactul comportamental al unui manager asupra celorlalti este mult mai mare decat la nivel individual”, spune Madalina Balan, Managing Partner la HART Consulting, care adauga ca literatura de specialitate converge la un numar de 11 comportamente contraproductive, grupate in trei mari categorii: “moving away from people” – detasarea, “moving against people” – lupta si “moving towards people” – colaborarea.

Ce inseamna toate acestea? In conditii de presiune ridicata, cand “partea intunecata” a personalitatii isi face simtita prezenta, angajatii impulsivi si iritabili la orice mica eroare vor avea tendinta sa se detaseze de ceilalti si sa ii tina la distanta prin diverse comportamente, in timp ce aceia care manifesta o incredere exagerata in propriile forte vor da dovada de comportamente de influentare, care deraiaza in zona de manipulare. La polul opus, cel de-al treilea tip de comportament este cel de tipul submisivitatii. Pentru a gestiona situatiile de incertitudine, de presiune, acestia vor raspunde afirmativ la orice solicitare, mai ales din partea superiorului. In aceasta categorie intra si comportamentul de micromanagement, cel al perfectionistului, care nu are un efect tocmai bun asupra a ceea ce inseamna eficienta unui lider.

Ce lideri pun punctul pe “i”?
Sigur, la o analiza mai atenta, nu poate fi omis faptul ca pentru fiecare comportament exista o dubla perspectiva. Sa ne gandim, de pilda, la aroganta, care nu este altceva decat un exces de incredere in propriile forte. Steve Jobs, cofondatorul Apple, unul dintre cei mai apreciati lideri, obisnuia sa spuna ca “oamenii nu stiu ce vor, pana cand nu le arati ce vor”. Arogant sau nu, acesta a reusit cu succes sa cucereasca intreaga lume cu iPhone ori iPad, iar absolut toate bibliografiile subliniaza faptul ca nu era tocmai usor sa lucrezi cu Steve Jobs. Este de asteptat ca detinatorii fraielor unei companii sa dovedeasca o foarte mare incredere in fortele proprii. Ce angajat ar urma un executiv neincrezator? O persoana foarte increzatoare in propriile forte va reusi cu siguranta sa isi faca loc printre colegi si sa ajunga intr-o pozitie de conducere, ceea ce se poate traduce prin faptul ca un astfel de comportament poate aduce succesul.

La polul opus, insa in lipsa unei franari a acestui orgoliu, exista sanse mari ca in timp oamenii sa nu isi mai urmeze liderul si sa ia nastere un derapaj in cariera acestuia. Si, cum primul pas in rezolvarea unei probleme este constientizarea acesteia, atunci, pentru indreptarea comportamentului, autoconstientizarea este piatra de temelie a schimbarii. “Trebuie inteleasa aceasta ambivalenta si partile bune si partile negative, noi asta numim «constientizare strategica», a intelege ce trebuie sa pastrezi din respectivul comportament si ce trebuie sa slefuiesti, sa temperezi, astfel incat sa ai cat mai mult succes”, spune Madalina Balan. “Scopul nu este de a spune cat de rau este un om, pentru ca are un anumit comportament, un punct forte in exces. Ideea este de a vedea daca va avea maxima performanta intr-un rol de lider, intr-un rol managerial, sau daca este deja acolo de a vedea ce poate sa faca pentru a-si corija anumite comportamente care ii pot aduce neajunsuri in coordonarea oamenilor”, adauga Managing Partner-ul de la HART Consulting, companie care pune la dispozitia companiilor locale instrumentele de evaluare Hogan Assessment.

Totusi, aparitia in exces a acestor comportamente afecteaza in mod direct maniera in care un manager reuseste sa creeze engagement in echipa, sa mobilizeze subalternii sa lucreze pentru aceste obiective comune, ceea ce poate insemna nu numai esecul liderului respectiv, dar si al intregii echipe. Adica pierderi financiare, de oportunitati ori de imagine. Toate aceste comportamente exagerate trebuie privite si din perspectiva economica, nu numai din perspectiva propriei reputatii ori a brandului de lider. Pentru ca si acelasi stat, aflat sub doua conduceri diferite, va inregistra rezultate diferite, cu atat mai mult o companie, nu este asa? Solutia? “Eu as recomanda, la nivel organizational, selectia corecta”, spune Madalina Balan. “Exista o multitudine de studii ce arata care sunt acele excese comportamentale cu un impact negativ asupra engagement-ului, asupra performantei echipei pe care o conduce si, atunci, este mult mai intelept sa ma uit sa nu aiba prea mult din respectivele, iar la nivel individual ce poate fi mai interesant este autoconstientizarea pentru a putea sa iti reglezi comportamentul in asa fel incat sa ai o reputatie corecta in mediul in care lucrezi”, conchide Managing Partner-ul HART Consulting.

Trebuie inteleasa aceasta ambivalenta, si partile bune, si partile negative. Noi numim asta  «constientizare strategica», a intelege ce trebuie sa pastrezi din respectivul comportament si ce trebuie sa slefuiesti, sa temperezi, astfel incat sa ai cat mai mult succes.”