Middle managerii, leaderi sau bariera in companii?

Middle managerii, leaderi sau bariera in companii?

„Companiile, pe masura ce cresc pentru a deveni entitati multimiliardare isi pierd treptat din viziune. Acestea aduc numeroase straturi de middle management intre cei care conduc compania si oamenii care fac efectiv munca. Astfel nu mai transmit pasiunea pentru produse, iar oamenii creativi, care pun si pasiune in ceea ce fac, trebuie sa convinga cinci straturi de management pentru a face ceea ce stiu ca este bine sa faca.“ Aceasta era parerea lui Steve Jobs despre nivelurile de middle management din companii si situatia se regaseste si in mediile de lucru din Romania. Exista, totusi si strategii de leadership aplicate in companii preocupate de evaluarea constanta a activitatii angajatilor.

 De Steluta Nastase

Middle managerii – bariera in companie

Middle managerii ti-au fost sefi sau chiar tu ai ajuns intr-o pozitie de middle management. Tot ceea ce conteaza este atitudinea fata de companie si fata de colegi, si echipa. Exista middle manageri care pun bariere in dezvoltarea companiilor si a angajatilor, dar exista si middle manageri care sunt vizionari. Cei care pun bariere in dezvoltarea companiilor sunt perceputi negativ de echipele pe care le coordoneaza, suplinesc motivarea oamenilor prin agresivitate verbala si ego-centrism. Desi middle managerii se concentreaza sa demonstreze ca sunt cei mai buni, mereu pe placul actionarilor, abordarea negativa a colegilor si stilul de lucru de multe ori haotic, inteles doar de ei, atrage de la sine rezultatele negative: pierderea oamenilor talentati din subordine, pierderea clientilor si, automat, pierderea unui buget care ar aduce profit companiei.

Un studiu Harvard Business Review realizat pe un esantion de 320.000 de angajati  din diferite organizatii a aratat ca 50% dintre angajati nu sunt fericiti la job. Este interesant de analizat profilul demografic al acestor manageri, au o experienta de 10 ani, lucreaza ca middle manageri si a un scor de performanta bun (nu excelent, nici insatisfacator). 

Evaluarea constanta arata comportamentul middle managerilor

Specialistii HR au misiunea de a identifica comportamentele negative in companie prin evaluarile periodice (nu anuale) pe care trebuie sa le desfasoare. Raspunsuri semnificative pot fi obtinute de la membrii echipei pe care un manager o coordoneaza. In cadrul acestor evaluari sunt identificate trasaturi de caracter negative si trebuie gandita o strategie eficienta de pozitionare a managerilor in companie astfel incat sa nu mai poata avea influente negative. Aspectul pozitiv este ca exista companii constiente de astfel de atitudini negative care au programe de training pentru middle manageri astfel incat acestia sa constientizeze greselile de abordare si sa puna mai mult accent pe comunicare, pe empatie in momentele mai putin placute si pe sarbatorirea reusitelor in cadrul echipei. Printre cele mai placute metode prin care un middle manager poate face o echipa sa zambeasca se numara: felicitarile scrise de mana, zilele libere, teambuilding-urile, bonusurile, micile cadouri pentru performante, anuntul in newsletter-ul companiei, dulciuri oferite echipei.

Middle managerii – leaderi

Sunt oamenii determinati care lucreaza alaturi de echipele lor, mizeaza pe comunicare si pe libertatea pe care o ofera colegilor, desi aceasta poate fi de multe ori riscanta. Au de castigat, insa, la nivelul implicarii si pasiunii pe care membrii echipei o arata proiectelor, iar rezultatele sunt deseori premiate. Middle managerii lideri au si o viata lunga in companii, sunt vanati constant de alte companii, dar multi dintre ei aleg sa-si puna in valoare skill-urile de leaderi si aleg cu succes calea antreprenoriatului .

Companii care nu au middle manageri
Jurnalistul Adam Lashinsky de la Fortune Magazine a fost uimit de stilul de lucru de la Apple si de paradoxurile de aici: angajatii lucreaza in birouri cubice, iar CEO-ul Tim Cook este perceput ca autoritar in lucrul cu acestia. Nu exista middle manageri si cu toate acestea deadline-urile sunt respectate, milioane de clienti sunt multumiti si compania are profit de peste 11 miliarde de dolari. Astfel, Adam Lashinsky a fost inspirat sa scrie cartea Inside Apple: How America’s Most Admired–and Secretive–Company Really Works. La Apple, managerii sunt facilitatori ai echipelor care se auto-organizeaza. Lashinsky explica modul in care Apple a renuntat la managerii de mijloc si are echipe care raporteaza echipei centrale executive. Nu exista manageri de mijloc care ar putea fi tentati sa devina constructorii unor mini-imperii. Notiunea de responsabilitate este consacrata la Apple intr-un acronim numit DRI (n.r. individ direct responsabil). Unul dintre angajatii Apple spune ca daca esti Apple geek este magic. Ai produse de supravegheat de la concepere la lansare, dar oamenii sunt pasionati si cred in misiunea companiei, sunt incurajati sa-si spuna parerea.

Aceeasi masura a coordonarii companiei fara middle manageri a luat-o si Google care a considerat ca middle managerii nu sunt necesari. A lasat oamenii sa se descurce singuri si atunci cand intampina probleme sa ceara ajutorul managerilor cu expertiza tehnica. Google a creat cel mai sofisticat departament de HR care isi are meritele pentru evaluarea constanta a angajatilor dupa algoritmi de retentie si motivatie. Chiar se fac studii pentru a afla care este marimea optima si forma meselor din cafenea – astfel incat sa fie facilitata comunicarea si interactiunea dintre angajatii Google. 

Modelul Triple-A Leadership
Pentru ca middle managerii sa se puna mai bine in valoare si sa fie pusi in valoare de companii, cel mai eficient model de actiune este Triple-A Leadership propus si in Harvard Business Review. Organizatii precum IBM si Apple l-au testat si a functionat. Iata cele 3 principii de actiune:

Alinierea: Planificarea unor sesiuni de traning prin care sa li se comunice dorinta de schimbare a companiei si adoptarea unor valori precum motivarea angajatilor si crearea unui mediu placut si relaxant de lucru.
Auctorialitatea: Crearea unor noi echipe in care middle managerul schimba rolul, acesta trebuie sa formeze echipe cu alti middle manageri. Si in acest caz coordoneaza echipa si trebuie sa isi motiveze colegii sa se implice, sa fie atent la oameni, dar sa si gaseasca impreuna cu acestia solutii de impact.
Actiunea: Middle managerii trebuie sa indeparteze obstacolele zilnice, sa fie perseverenti si implicati, fara scuze si motivatii care nu sunt plauzibile.

Abordari fata de middle management in companii
La nivelul pietei muncii, continuam sa recrutam pentru joburile middle management, doar ca perspectiva in companii fata de acest tip de job-uri se schimba. Middle managerii trebuie sa fie si leaderi. Primeaza tot mai mult cultura start-up-urilor unde oamenii, chiar daca sunt manageri, sunt preocupati sa genereze idei, sa ofere modele si sa invete sa faca task-uri diverse alaturi de echipa. De asemenea, generatia millennials, aduce un suflu nou in companii. Tinerii nu vor sa fie supravegheati, vor joburi care sa aiba insemnatate pentru ei si activitati prin care sa schimbe in bine societatea. Tot mai putini agreeaza ideea de a preda rapoarte stricte middle managerilor.

Citeste si alte articole despre management pe www.recrutaresiselectie.ro

Despre companii fara middle manageri sau chiar fara sefi si organigrame, aici.

Steluta Nastase-Lupu este online marketing specialist la firma de executive search ABC Human Capital

Foto: Dreamstime