Marketingul și HR-ul – parteneriat de succes în employer branding

Marketingul și HR-ul – parteneriat de succes în employer branding

În timp ce departamentele de resurse umane și de marketing se străduiesc să creeze un brand pe care oamenii îl doresc ca parte a vieții lor de zi cu zi, marketingul se concentrează pe clienți, în timp ce HR-ul sprijină și dezvoltă angajații.

Având în vedere scăderea constantă a engagementului angajaților în SUA, care scădea de la 36% în 2020 la 32% în 2022, marketingul și HR-ul trebuie să se asocieze acum mai mult ca niciodată, nu numai pentru a identifica ce reprezintă brandul, ci și modul în care se manifestă acest lucru. atât experiența angajatului, cât și a clientului. Potrivit specialiștilor americani, în războiul de astăzi pentru talent, satisfacția angajaților depășește cu mult avantajele și PTO-ul. Este nevoie ca un angajat să creadă cu adevărat în scopul unei companii și să aibă instrumentele pentru a acționa în conformitate cu acesta.

Conform lui Shelby Hawker și AdAge, un scop eficient nu va fi ceva deținut exclusiv de marketing ca o promisiune a clientului și nici nu va fi deținut exclusiv de HR ca expresie a valorilor tale. Mai degrabă, scopul mărcii ar trebui să fie o stea nordică care este la fel de semnificativă pentru angajați, precum și pentru clienții actuali și potențiali – legând agenda de creștere cu agenda de talent. Un scop eficient este ceva ce ar spune angajații că este pentru ei, la fel de mult cum este oferit de ei.

Potrivit Hortensiei Năstase, Vice-President Creative Service Lowe Group, în grupul pe care îl reprezintă au avut întotdeauna această mantră: Happy People Make Happy Clients. În ce mod s-a schimbat paradigma clienți – agenții – angajați și de ce acum? Pentru ca avem de-a face cu fenomenul numit The Everything Shortage. De unde vine el?

„În mod paradoxal, tocmai din faptul că trăim cele mai îmbelșugate vremuri din istorie. Venim după o creștere economică neîncetată, însă trăim, în paralel, o penurie în toate palierele vieții: deficit de cuie, deficit de boabe de soia, deficit de gaze și, da, mai presus de orice, deficit de forță de muncă. De ce? Pentru că suntem într-un moment de cotitură, în care Gen Z intră în piața forței de muncă, devin deci un important target pentru angajatorii din toate industriile,” a spus Hortensia Năstase.

În bătălia pentru ei, diferența o face brandul de angajator: cultura organizațională, vibe-ul intern care creează reputația externă, EVP-ul. Construirea acestora este apanajul unui task force format din echipele de management, HR și marketing, indiferent dacă sunt echipe in-house, agenții externe sau mixt. Și de unde vine dificultatea? Din faptul ca Gen Z, cel puțin în România, este o generație care nu a cunoscut altceva decât belșugul, bunăstarea, ascensiunea.

„Este o generație care nu cunoaște conceptele de lipsă, foame, penurie. Nu este nici meritul, nici vina acestei generații. Este doar rezultatul evoluției societății, la nivel macro. Astăzi, ne pregătim pentru vremuri economice dificile, vedem mari companii din tech care concediază 10% din forța de muncă doar ca metodă de prevenție, greu de crezut că nu urmează o recesiune, deci este prima perioadă de criză reală cu care se confruntă această generație, pe care sociologii au numit-o generația snowflakes, din cauza fragilității și sensibilității lor,” a explicat Hortensia Năstase.

Cu tool-urile la purtător

Agențiile lor creative, Mullen și Golin, au deja experiența multor campanii de employer branding cu rezultate notabile pentru clienți precum Electronic Arts, HTEC Group, Schwartz IT, Sphera, Telus International, Groupama, Accenture.

Conform propriilor declarații, diferența dintre ei și alte agenții care oferă acest serviciu sta în doi piloni: suita de tool-uri de date pe care le analizează și prin care află comportamentele target-ului din orice sector, stereotipurile lor și touchpoint-urile cele mai importante, ca apoi să extragă insight-urile cele mai hot pe care le transformă în campanii relevante mai ales pentru acel target specific, și implicarea unei echipe de specialiști cu experiență și expertiză în zona aceasta de employer branding, formată nu doar din specialiști în comunicare, PR, creație, digital, ci și din zonele de HR, strategie și business management.

Nu aruncă niciun glonț in the dark, totul este construit pe un Playbook intern bine cunoscut, care permite concentrarea pe soluții creative noi.

La GMP PR, conform Ralucăi Marinescu, Head of Employer Branding & Integrated Communication Division, în calitate de consumatori, fac research înainte de a investi în lucruri care au importanță pentru ei și care le vor impacta viața pe termen lung, cum ar fi case, mașini, tehnologie și vacanțe.

„Eu, de exemplu, de jumătate de an mă învârt pe lângă un telefon care nu mai cooperează, și, după atâtea luni de căutări, tot îmi este greu să decid. Acum să ne imaginăm că suntem în căutare unui loc de muncă. Nu e oare cel puțin la fel de important ca felul în care ne petrecem vacanțele sau cum alegem orice alt produs care sperăm să ne schimbe viața? Până la urmă, petrecem jumătate din timpul nostru la un job care nu ne aduce doar suportul financiar, ci ne poate influența întreaga existență, starea de bine, relațiile cu cei din jur,” a spus Raluca Marinescu.

Este, deci, natural ca majoritatea celor care caută un loc de muncă să facă research despre o companie înainte de a lua în considerare să candideze pentru o poziție. Pentru mulți dintre ei contează mai puțin un salariu mai mare sau o multitudine de beneficii și mai mult dacă compania respectivă are o reputație proastă.

„La fel cum prin marketing consumatorii devin atrași de produse și sunt convinși de utilitatea acestora, prin consolidarea unei bune reputații de angajator companiile vor atrage candidații potriviți și vor crește gradul de retenție a celor existenți. De aici și eficiența acestui tip de colaborare între departamentele de HR și cele de marketing și comunicare, care contribuie la imaginea unui brand, la reputația companiei,” a spus reprezentanta GMP PR.

Mai mult de atât, potrivit acesteia, marketerii au deja experiența și toll-urile necesare la îndemână, combinându-le cu experiența și resursele departamentelor de HR pot crea cele mai bune strategii, atât pentru a crește gradul de satisfacție și implicare a angajaților existenți, cât și pentru a construi imaginea de angajator în extern. Iar când comunicarea internă și cea externă se întâlnesc, cele două departament se pot asigura că vor construi eficient reputația brandului. 

„Pentru o strategie de employer branding de succes, elementele cheie sunt un EVP puternic, o strategie creativă și de comunicare excelentă și măsurarea constantă a performanței. Employer branding, prin definiția sa cea mai simplă, este mixul dintre modul în care o companie este promovată către cei care își caută un loc de muncă, și ceea ce angajații spun despre aceasta ca loc de muncă.

Așadar, rolul experților în marketing și comunicare intervine încă de la definirea Employer Value Proposition (EVP), de la primii pași din acest proces, de la colectarea și analizarea datelor, la măsurarea percepției interne și externe, până la construirea brandului de angajator și la promovarea acestuia mai departe, către intern și extern,” a adăugat Raluca Marinescu.

De altfel, departamentul de employer branding al GMP PR este pe piață încă din 2018, ca răspuns la o nevoie specifică pe care reprezentanții agenției au simțit-o în acea perioadă la clienții lor. Între timp, această nevoie a crescut, din ce în ce mai multe companii, din toate domeniile, au început să fie interesate de subiect. Cu siguranță acesta a fost și un efect al pandemiei, când companiile au realizat câtă nevoie aveau angajații lor de sprijin, de echilibrul, de o constantă în viețile lor.

„După acest episod, venind către vremuri recent, odată ce oamenii și-au recăpătat echilibrul, lucrurile au luat o altă întorsătură și au apărut alte provocări: de la marea demisioneală, la quit quitting, la angajații care au câte două joburi simultan, fie part time, fie chiar full time. Și odată cu această întorsătură iată că și provocările au crescut, atât pe partea de retenție, cât și pe cea de recrutare.

Noi, ca agenție care deja și-a consolidat poziția pe zona de employer branding, am fost anul acesta foarte solicitați pentru a veni în sprijinul companiilor și a găsi cele mai bune soluții pentru a gestiona toate aceste provocări. Am avut cereri atât de la branduri cu care deja făceam employer branding și care acum lucrează constant la menținerea imaginii de angajator, cât și de la companii pentru care ofeream alte tipuri de servicii și care în contextul actual au simțit nevoia unui refresh în ce privește percepția lor pe piața de recrutări,” a adăugat Marinescu.

De altfel, așa cum punctează Ioana Mucenic, CEO al Minio Studio, angajații nu mai sunt simpli lucrători la normă. Ei au devenit ambasadori de brand, oficiali, dar mai ales neoficiali. Energia lor poate să aducă succesul sau insuccesul unui proiect, al unei echipe sau chiar a întregii companii. Pe măsură ce automatizăm mai multe procese, pe măsură ce munca rutinieră și repetitivă e tot mai rară, valoarea umană, energia, creativitate, inovația, empatia, leadershipul  – toate acestea devin mult mai importante.

„Energia oamenilor poate să aducă succesul sau insuccesul unui proiect, al unei echipe sau chiar a întregii companii. Așa că e normal să îi privim ca fiind la fel de importanți ca și consumatori. Fiecare companie e responsabilă de fericirea angajaților săi, și face asta prin cultura companiei, prin mediul de lucru, prin procese și alte instrumente asupra cărora agențiile nu au impact. Dacă o companie nu este sănătoasă în interior, nicio inițiativă de agenție nu poate schimba lucrurile,” a spus Ioana Mucenic.

Ca reprezentanți de agenție, Mucenic consideră că au obiectivitate și știu să distileze cantități mare de informație într-o comunicare clară și empatică.

„Reușim să formulăm bine un EVP, să conectăm multiple inițiative de comunicare într-o platformă coerentă, să identificăm punctele forte sau slabe ale felului în care o companie către angajați sau potențiali angajați, să vedem oportunități de adresare a unei tensiuni interne.  De multe ori, companiile nu văd pădurea de copaci, nu au obiectivitate sau claritate și e perfect firesc să fie așa.

Comunicarea în zona de employer branding e foarte sensibilă, căci e ca și cum ai avea acces in the belly of the beast. Trebuie să pășești cu multă grijă, să construiești încredere, să poți avea acces la oameni reali și nu doar la chestionare, să ții cont de sensibilitățile interne. E un job mai dificil decât acela de a discuta cu consumatorii,” a adăugat Mucenic.

Schimbările pandemice

Nu mai este o noutate pentru nimeni că pandemia a adus o serie de schimbări în ceea ce privește modul în care angajații se raportează la locul de muncă. Oamenii au devenit mult mai conștienți de nevoile lor, de importanța unui program de lucru flexibil, iar posibilitatea de a lucra de acasă sau în sistem hibrid nu mai este văzută atât de mult ca un beneficiu, cât mai curând ca o necesitate.

Pe de altă parte, „piața muncii nu trebuie sa se adapteze doar la această nouă realitate, ci și la provocările aduse de inflație și de conflictul care se desfășoară dincolo de granița cu Ucraina. Angajații au nevoie de siguranță acum mai mult decât oricând și, oricât de greu ar putea fi de crezut, tocmai această nevoie de siguranță îi poate impinge pe mulți dintre ei să schimbe mai des și mai ușor compania pentru care lucrează.

Studiile recente indică un fenomen îngrijorător. Dacă până de curând vorbeam despre ,,quiet quitting”, mai nou, companiile din întreaga lume se confruntă cu ceea ce numim ,,quick quitting” – tot mai mulți angajați aleg să demisioneze după nici un an de la angajare, pentru a încerca noi job-uri și oportunități,” a declarat Anca Catarambol, Chief Talent Officer la Publicis Groupe România.

Iar aici, crede Catarambol, că se poate vedea cel mai bine contribuția marketerilor, devenită tot mai necesară atât în procesul de atragere de noi talente, cât și în cel de retenție. Pentru că, acum mai mult decât niciodată, companiile care se bucură de rezultate remarcabile în această zonă sunt cele care înțeleg cel mai bine faptul că angajatul este și el, într-un fel, client.

„Ca marketeri, venim cu o perspectivă vastă. Prin chiar natura activității noastre, suntem obișnuiți să privim o situație din mai multe puncte de vedere – în acest caz, al companiei și al angajatului – și avem contextul și tool-urile pentru a înțelege ambele perspective. Nu cred că pot sublinia vreodată prea mult faptul că este vital pentru angajatori, în relația cu proprii angajați, să elimine standardele duble. Ceea ce este obligatoriu pentru a avea un client mulțumit este la fel de important și pentru a avea și a păstra un angajat fericit,” a spus Anca Catarambol.

Astfel, prin tool-urile de Data pe care le deține Publicis Group, prin experiența dobândită în urma atâtor campanii, se identifică rapid neajunsurile din spatele unor probleme la nivel de retenție, de exemplu, și se poate veni cu soluții creative pentru acestea, dezvoltând experiențele potrivite pentru angajații companiilor, astfel încât să fie ameliorat sau chiar eliminat un eventual gap perceput între ceea ce este oferit clienților și ceea ce este rezervat angajaților.

Conform specialiștilor internaționali, marketingul și resursele umane trebuie să se asocieze acum mai mult ca niciodată – nu numai pentru a identifica ceea ce reprezintă brandul, ci și modul în care aceasta se manifestă atât în ​​experiența angajaților, cât și a clienților.

„Când facem analize de employer branding, vedem o disonanță între poziționarea companiei în exterior, cum o văd consumatorii și felul în care comunică în interior. Acest gap, între poziționarea exterioară și cea interioară, este mai degrabă norma. Uneori chiar sunt divergente – companii cu comunicări prietenoase, care își dorească să fie fresh și cu umor, sunt foarte tensionate în interior.

Vedem deja că suntem în mijlocul unei revoluții, cea mai mare din ultimii zeci de ani: work from anywhere, mișcări militante de tipul Quit Quitting, angajați cu două joburi full-time, focusul pe well-being, automatizare masivă, săptămâna de 4 zile. Ca să poți gestiona toate aceste schimbări, e nevoie de focus. Nu mai poate fi o preocupare printre altele, gestionată în timpul dintre două meetinguri de recrutare,” a spus Ioana Mucenic.

De aceea, „vedem și creșterea rapidă a echipelor dedicate, aceste echipe de employer branding care aduc la un loc expertiză de marketing și de HR. Această nouă expertiză – employer branding – arată că tot mai multe companii înțeleg că era posterelor haioase și a petrecerilor de birou s-a încheiat. Viitorul muncii e tot mai complicat.  E nevoie de skilluri noi și de focus 110% ca să poți construi din interior o companie pentru care oamenii să vrea să muncească. Campaniile de employer branding sunt un hot-topic acum,” a spus reprezentanta Minio Studio.

De altfel, pe lângă proiectele pe care le derulează deja pentru clienți, agenția a câștigat proiecte noi și se află chiar și într-un bidding regional. Ioana Mucenic a observat că s-a schimbat specificul cererilor, acestea fiind acum mult mai complexe.

Dacă cu ceva vreme în urmă erau campanii punctuale, recrutări, comunicări interne, acum vin către ei solicitări ample de a face audit de comunicare, de a dezvolta un plan pe termen mediu de construcție a brandului de employer, reconfigurări ale programelor de juniori, campanii integrate intern & extern. „Vorbim de mult mai multă strategie și planificare și nu doar răspunsuri la nevoie punctuale,” a precizat Ioana Mucenic.

Potrivit reprezentantei GMP PR, experiența angajatului cu compania este la fel de importantă ca experiența pe care clientul o are cu același brand, ambele perspective contribuind la imaginea acestuia. Atunci când se implementează o campanie de îmbunătățire a percepției unui brand se folosesc multiple metode, tactici, activări și canale, iar comunicarea începe chiar din intern, continuând apoi către extern.

„O campanie de employer branding funcționează în mod similar, pornind de la o strategie de comunicare care atinge mai multe tipuri de public și continuând cu implementarea prin tactici de comunicare, care pornesc de la publicul intern și se extind apoi către publicul extern. În ambele cazuri, scopul este acela de a asigura brandului o imagine consecventă și atrăgătoare,” a spus Raluca Marinescu.

Mai mult de atât, experiența agențiilor în realizarea de strategii de brand și comunicare este extrem de avantajoasă și vine în sprijinul departamentelor de resurse umane atunci când vine vorba despre aplicarea acelorași metode și principii de branding de produs pe o strategie de această dată de employer branding.

Pornind de la poziționare, dezvoltând cu mesajele cheie, partea grafică și creativă, și finalizând cu partea tactică și implementarea întregii strategii, toate aceste expertize se vor regăsi în agențiile de comunicare.

„Iar dacă agenția poate acoperi toate aceste servicii, parteneriatul cu brandul devin cu atât mai avantajos și poate garanta rezultatele dorite, de la impactul pe care o astfel de strategie îl va avea asupra mediului intern, până la impactul și percepția din mediile externe.

Companiile, în ziua de azi, înțeleg că oamenii caută o cultură de brand puternică. Cei în căutarea unui loc de muncă vor să fie siguri că vor aplica pentru un job într-o companie care este aliniată cu valorile lor de bază, vor să aibă cât mai multe beneficii posibil și vor să afle cum le poate îmbunătăți viața de zi cu zi. Sunt atenți la work-life balance și vor să știe dacă compania prețuiește sănătatea mintală,” a completat Head of Employer Branding & Integrated Communication Division-ul GMP PR.

Potrivit Ancăi Catarambol, ceea ce este în interior se reflectă în exterior. Un brand puternic pornește și se clădește de la oamenii din interior. Zi de zi.

„Experiența clienților cu o companie este data de multe elemente (de la calitatea efectivă a produsului pe care îl achiziționează, la campaniile de marketing și comunicare și, nu în ultimul rând, la interacțiunea directă cu angajații companiei respective). Toate acestea, însă, pornesc de la angajați.

Un angajat care înțelege corect compania pe care o reprezintă și pentru care lucrează, o respectă și, la rândul său, se simte apreciat la locul de muncă, asimilează mult mai bine tot ceea ce reprezintă  acea companie și transmite acest lucru mai departe, în ceea ce face. Angajat fericit, client fericit. Pentru a ajunge la acest rezultat, este important ca toate elementele să fie aliniate, să existe o coerență, iar angajații să simtă au parte de același tratament ca și clienții,” a spus Anca Catarambol.

În ceea ce privește cererile de campanii de employer branding, la Publicis în ultimii ani s-a observat o cerere tot mai mare pe această zonă, ceea ce îi semnalează Chief Talent Officer-ului un nivel de conștientizare tot mai crescut a necesității unor schimbări în relația dintre angajatori și angajați. În plus, apar tot mai multe evenimente (conferințe, workshop-uri) dedicate employer branding-ului, precum și competiții, fiind un subiect care se bucură în acest moment de extrem de multă atenție, atât din partea companiilor, cât și a profesioniștilor în HR și a marketerilor.

În propria curte

Cum stă însă situația în propriile companii? Cât de greu este în 2022-2023 să recrutezi și să păstrezi azi echipele în industria de marcomm din România? De ce?

„Pentru industria creativă, din care facem parte, și mai ales pentru agenții, una dintre principalele provocări a fost dată întotdeauna chiar de natura a ceea ce facem. Este un domeniu în care media de vârstă este mai mică decât în cazul altor industrii, mulți tineri alegând să își înceapă cariera în agenție, unde acumulează experiență, pentru ca ulterior să migreze spre alte domenii conexe sau spre alte tipuri de companii. Ceea ce ne-am străduit întotdeauna să facem în cadrul Publicis Groupe România a fost să asigurăm, pe de o parte, un mediu de lucru cât mai flexibil și atractiv pentru acești tineri dar, în același timp, cu posibilități clare și în număr cât mai mare de dezvoltare profesională și personală,” a spus Anca Catarambol.

Mai mult de atât, sunt purtate periodic discuții cu angajații pe marginea acestor subiecte și sunt încurajați să vorbească deschis despre ce cred că poate fi îmbunătățit, despre direcția în care își doresc să se îndrepte cariera lor și se căută împreună cele mai bune variante.

În plus, Publicis Groupe România a demarat o serie de proiecte și inițiative adresate tinerilor care doresc să activeze în industria creativă, cum este cazul School of Big Ideas – un program de învățare menit să abordeze cele mai importante specializări din industria comunicării, respectiv Media, Creație și PR, care a adunat pentru primul modul, dedicat Media, nu mai puțin de 410 candidați.

De asemenea, pentru retenție se au în vedere survey-uri periodice, prin care află ce este bine din punctul de vedere al angajaților și unde este loc de mai bine. Desigur, toate acestea sunt urmate și de acțiuni menite să amelioreze minusurile care reies din feedback-ul colegilor. În plus, s-au adaptat la schimbările apărute în ultimii doi ani jumătate, astfel încât au adoptat un mod de lucru hibrid, dar și posibilitatea, prin programul Work Your World, ca fiecare angajat din Publicis Groupe să poată lucra timp de șase săptămâni din orice țară unde este sediu (și nu numai) și să descopere, astfel, noi locuri și noi culturi.

Iar pentru colegii care vin la birou, există faimosul mic dejun, întâmpinându-i în fiecare dimineață, în cafeteria, cu iaurturi, cafea și croissante calde și încurajând, în acest fel, socializarea.

„Cu toată experiența în employer branding, am întâmpinat și noi dificultăți, atât în ceea ce privește recrutarea cât și retenția. În ultimii doi ani echipele noastre au fost la fel de fluide ca pentru mai toți angajatorii. Însă tocmai experiența ne-a ajutat să trecem mai ușor peste aceste faze, pentru că știm deja cum să ne adaptăm, cum să modificăm ce nu funcționează și cum să scoatem în evidență punctele forte care ne poziționează ca un bun angajator.

Am avut mereu câte un as în mânecă, de la colaborări cu foști angajați deveniți între timp freelanceri, la extinderea unor colaborări cu furnizori pe servicii noi, atât pentru ei cât și pentru noi, și chiar acea mult râvnită flexibilitate, atât cea a spațiului de lucru, cât și cea contractuală,” a spus reprezentanta GMP PR.

Pentru ei, echipa a fost mereu foarte importantă. Și asta deoarece sunt conștienți de faptul că oamenii sunt cei care țin partenerii și colegii aproape.

„Am depus toate eforturile pentru a fi atenți constant la ce își doresc oamenii noștri, să îi ascultăm, să le înțelegem nevoile și să ne asigurăm că le suntem alături la orice pas, și ne-am adaptat pachetul de beneficii în concordanță cu ce am aflat de la ei. Azi avem un program de loialitate super strong, atât pentru seniori, cât și pentru colegii mai noi, și un super pachete de beneficii actualizat constant, cu care putem concura oricând cu multinaționale top employer,” a explicat Raluca Marinescu.

Programul de localizare include de la zile libere în plus, la participare la evenimente orientate pe dezvoltare sau pe relaxarea, și până la un city break sau o lună de concediu sabatic. Iar cel de beneficii nu este doar în pas cu timpurile, ci are și părți modulare, colegii având la dispoziție mai multe variante din care să aleagă: decontarea unui pachet de psihoterapie sau a abonamentului la sală, masa asigurată (noi uităm inclusiv de grija comenzii), săptămâni de work from anywhere (de la rudele din mediul rural, din vârf de munte sau dintr-o țară exotică, atâta timp cât avem acces la internet), un program hibrid de lucru din agenție combinat cu lucratul de acasă, vinerea scurtă, pachete de asigurare și vouchere speciale pentru colegii care sunt părinți.

„Procesul de recrutare consider că este cât de ușor sau de complicat îl facem noi să fie. Da, poate fi dificil să găsești oamenii potriviți, dar asta depinde foarte mult de cât ești dispus să investești în proces, fie că vorbim de resurse, de energie, de timp sau de finanțe. Cât despre păstrat echipele, poate părea greu doar dacă nu ai formula aia bună, omul potrivi la locul potrivit.

Sună ca un clișeu, însă pentru a păstra un om în echipă este extrem de important să existe chimie până la capăt, atât între omul respectiv și restul echipei, cât și între același om și brandul sau brandurile pentru care lucrează. Așadar, dacă omul potrivit se află în locul potrivit, atunci retenția nu este o problemă reală. Iar pentru a atinge această formulă perfectă, consider că procesul de recrutare este cel care face diferența,” a conchis Raluca Marinescu.

Și, deși în evaluările interne angajații Minio Studio spun că cel mai bun lucru este echipa, potrivit Ioanei Mucenic, pentru ei, recrutarea e dificilă, de multe ori glumind spunând că aleg oamenii ca pentru NASA.

„Nu suntem pretențioși, dar căutăm profile specifice, anumite atitudini față de viață, muncă și clienți. Și știm că de câte ori găsim acel profil, omul respectiv va rămâne mai mult cu noi, se va integra ușor și va performa. În 2023 vom extinde echipa cu roluri pe care nu le-am avut până acum, așa că avem emoții, sperăm să găsim oameni potriviți cu noi, care să aibă competențele necesare. Ne așteptăm să fie un an tensionat  –  clienții negociază tot mai intens, pe fondul scăderii bugetelor, în timp ce solicitările salariate sunt tot mai mari, dat fiind contextul inflaționist,” a spus Ioana Mucenic.

În Grupul Lowe, retenția și recrutarea au fost întotdeauna focus principal și, de aici, au pornit toate planificările de business. Sigur că nu sunt o excepție de la regulă, și că volatilitatea de pe piața forței de muncă îi afectează. Însă încercă permanent să fie cu un pas înaintea industriei, să își păstreze calitatea de best place to work și să le ofere angajaților o experiență de lucru care să îi facă oameni mai buni, din toate punctele de vedere, iar pentru potențialii colegi, să reprezinte un pas înainte și să îi ajute să crească.

„Noi ne-am reinventat în paradigma Work-from-Anywhere, un model de lucru al grupului nostru, asumat pe termen lung, prin care dispunem de flexibilitate și de toate resursele necesare pentru performanță, eficiență și productivitate.

Am fost primul grup din industrie care a setat acest standard, care implică o serie de beneficii pentru angajați precum: zilele de vineri scurte și exclusiv remote, prin programul Light Friday Forever, pe care ne-am bucurat să vedem că și alte agenții din industrie l-au adoptat; programul Remote Weeks, prin care putem combina săptămâni de concediu de odihna cu săptămâni de lucru remote, de oriunde din lume; sau Graduation Days, care înseamnă zile libere în plus față de cele standard, pe măsura anilor petrecuți în echipa noastră,” a precizat Hortensia Năstase.

Mai mult, de la începutul lui 2022, au extins pachetele extrasalariale cu o serie de beneficii financiare, care includ o sumă lunară alocată pentru acoperirea parțiala a cheltuielilor aferente work from home, vouchere zilnice pentru prânzul servit la birou și decontarea transportului între casă și birou.

Ce și-ar dori să se schimbe? „Să facem industria de publicitate great again. Pentru că astăzi vedem o scădere a interesului tinerei generații față de această industrie în care se muncește mult și constant și trebuie să fii cu-adevărat pasionat ca să intri și, mai ales, ca să rămâi, în contextul în care abundă ofertele din industrii conexe sau din zona de start-ups. Iar acest lucru nu se poate întâmpla fără implicarea generațiilor noi.

Gen Z & Alpha vin cu o perspectivă diferită asupra vieții, asupra narativului urban, asupra comunicării în esența ei – și am încredere că mulți dintre ei se vor îndrăgosti de această industrie, vor înțelege că impactul pe care îl pot avea asupra vieții oamenilor, prin comunicare, este imens și vor dori sa se implice,” a concluzionat Hortensia Năstase.

La rândul ei, Raluca Marinescu și-ar dori ca tot mai multe companii să înțeleagă importanța employer brandingului și să investească mai mult în poziționarea din această perspectivă. Această conștientizare vine odată cu problemele mai mici și mai mari de recrutare, dar și cu momentul în care se pune semnul egalității pus între client și angajat.

„Deși mixul ideal pentru employer branding este colaborarea dintre departamentele de HR și cele de marketing și comunicare, din păcate există încă multe companii în care această dinamică nu funcționează. Ce mi-aș dori deci să văd în 2023 ar fi o mai bună colaborare interdepartamentală, pentru că doar aceasta va asigura cele mai bune rezultate.

Există încă prea multe organizații care nu au un expert dedicat în employer branding și, chiar dacă au, acea persoană lucrează deseori singură și separat de recrutare sau comunicare, sau cel puțin nu are aceleași obiective. Într-o lume ideală, fiecare companie ar avea in-house un astfel de expert și o echipă din care să fie parte și care să îl susțină, pentru a atinge obiective comune,” a spus Head of Employer Branding & Integrated Communication Division-ul GMP PR.

„Nu este ceva ce îmi doresc să se schimbe, ci din contră, să continue mult timp de acum înainte. Este vorba despre un proces implementat la nivelul Publicis Groupe România, prin care fiecare manager devine talent manager.

Pornind de la credința că echipele unite, cu un mod de lucru eficient și în care fiecare membru se simte apreciat și util au în comun coordonatori care pun în centrul preocupării lor oamenii, a fost demarat un program dedicat liderilor, prin care aceștia sunt ajutați să își dezvolte mindset-ul și skill-urile necesare în acest sens. Este un program menit să vină în completarea tuturor celorlalte demersuri realizate la nivelul Grupului pentru atragerea și retenția talentelor,” a concluzionat Anca Catarambol.