Managerul potrivit la locul potrivit

Reading Time: 4 minute

Un om poate aduce primăvara dacă este în poziția corectă, în cadrul unei companii. Oana Ciornei, Managing Partner, Amrop România, crede în acest lucru, care i-a fost confirmat de nenumărate ori în cei peste 10 ani de când face executive search.

Aceasta ne-a vorbit despre activitatea de executive search, despre lucrurile pe care și le doresc companiile de la manageri și cele care îi motivează pe aceștia din urmă să se dedice companiilor în care ajung și, nu în ultimul rând, despre secretele din spatele unei cariere de succes, precum și despre leadershipul viitorului.

Ce înseamnă executive search și ce vă motivează să vă dedicați acestui domeniu?

Executive search este un segment al recrutării care vizează exclusiv nivelul de management. Ceea ce mă motivează să fac executive search este dorința de a crea o piață de talente în România. Aceasta înseamnă să dezvoltăm un număr cât mai mare de oameni care pot să acceadă la poziții de top management. Ne concentrăm și pe dezvoltarea unui network bun cu românii care lucrează afară. Ni-i dorim să vină în poziții de top management în România, pentru că, pe lângă faptul că au o experiență de business valoroasă, sunt foarte buni în a dezvolta oamenii pe care îi au în subordine și în crearea de echipe. Este important pentru noi ca țară să îi aducem înapoi pe românii de afară.

Ce caută companiile românești atunci când recrutează un top manager?

Pe partea de competențe, există un set de lucruri la care se uită aproape toate companiile. Ele caută orientare strategică și o bună cunoaștere a pieței. Își doresc să li se livreze rezultate, prin urmare se asigură că omul este orientat spre rezultat. E importantă partea de cooperare, de impact asupra echipei, precum și potențialul de a revoluționa strategia de management. În trecut, se recruta doar pentru o listă de competențe. Acum, companiile acordă multă atenție valorilor și potențialului. Mă refer la potențialul ca persoana angajată acum pe poziția de director de vânzări, de exemplu, să promoveze în 3 – 4 ani pe poziția de director general.

Dar pe manageri ce-i determină să schimbe compania?

În momentul în care un om a ajuns într-un rol din care nu mai are nicio oportunitate să crească, în cadrul companiei în care lucrează, este timpul să facă o schimbare. Astfel, oamenii acceptă o poziție într-o companie nouă pentru: conținutul jobului, valorile companiei și contribuția sa în societate, cultura companiei și felul în care aceasta își tratează angajații. Nu este ușor să faci o schimbare, după ce ai petrecut mult timp în interiorul unei companii și ai crescut odată cu ea. Nimeni nu-și dorește să schimbe un job și să nu reușească la jobul respectiv. Eu cred cu tărie că fiecare persoană, pentru a face un progres în carieră, trebuie să facă mai întâi un mic regres. E normal ca, atunci când te duci într-o nouă companie, să nu fii la fel de performant cum ai fost în acolo unde ai activat 5 sau 10 ani. E firesc să ai greutăți. Important este să le conștientizezi, să ți le asumi și să acționezi, pentru că nu va veni altcineva să îți rezolve problemele.

Sunt dispuși managerii pe care îi contactați să facă o schimbare, când poziția pe care le-o oferiți este pe același nivel ierarhic ca și poziția pe care o ocupau deja?

Pentru a face o mutare pe verticală, trebuie să faci două-trei pe orizontală. Nici nu e sănătos să faci o schimbare de job, doar pentru a crește în ierarhie, pentru că astfel nu ajungi să ai o bună înțelegere a felului în care celelalte funcțiuni contribuie la jobul respectiv. Sunt situații în care persoanele ard foarte repede etapele, ajung în poziții de top și, apoi, eșuează. Asta se întâmplă pentru că nu au avut timp să își facă o curbă întreagă de învățare. E important să nu vânezi poziții, ci să cauți experiență de acumulat, să te întrebi cu ce te îmbogățește jobul pentru care
candidezi.

Cum sunt managerii la interviu? Fac și ei greșeli?

Este foarte important să te prezinți succint, structurat și apoi să te gândești de ce te-ar vrea omul din fața ta, în organizația sa. Întotdeauna vei fi recrutat pentru ceea ce vei putea face pentru organizația respectivă, de aceea trebuie să te pui în contextul companiei și să găsești exemplele din experiența ta profesională care au relevanță în acel context. De multe ori, am văzut candidați care nu au ales cele mai relevante exemple, ci pe cele care erau cele mai aproape de sufletul lor sau pe cele mai recente.

Este foarte important, pentru a avea o carieră de succes pe termen lung, să nu îți pierzi niciodată curiozitatea și contactul cu realitatea. Am întâlnit persoane care au impresia că le știu pe toate, nu mai au niciun fel de îndoială. În momentul în care intervievez pe cineva care nu mai are curiozități, le știe pe toate, nu mai are nimic de învățat, nu are niciun fel de vulnerabilitate, simt că nu e un om cu care vreau să merg mai departe.

Ce înseamnă pentru recrutor un proiect de recrutare reușit?

Pentru noi, o recrutare de succes este atunci când persoana pe care noi am dus-o în companie, în trei ani, este promovată pentru un nou rol. Aceasta este măsura ultimă a succesului. Un proces de executive search nu se încheie în momentul în care s-a semnat oferta, ci merge dincolo de asta. Trebuie să te asiguri că persoana pe care ai dus-o se integrează în organizație, că înțelege structura formală, dar și informală a companiei respective.

Cum a evoluat portretul top managerului și cum credeți că va evolua acesta odată ce generația millennials va prelua conducerea companiilor?

Există câteva tendințe care au afectat felul în care se muncește. În primul rând, mă refer la impactul tehnologiei. Având tehnologie, poți să faci foarte ușor lucruri pe care înainte nu le puteai face. În al doilea rând, atitudinea față de viață și valori s-a schimbat. Eu sunt foarte mândră de generația millennials, pentru că investește timp în voluntariat. Este un lucru pe care generația mea nu l-a făcut atât de mult. Ei încearcă, dincolo de jobul pe care îl au, să facă și
altceva.

Tehnologia și perspectiva asupra vieții afectează felul în care forța de muncă din viitor va privi lumea. Acest lucru este valabil și pentru leadership. Înainte, leadershipul se rezuma la idei precum: „eu sunt cel din frunte“, „eu setez direcția“. Acum, ne îndreptăm spre o zonă în care liderul stă în mulțime și se ajută cu oamenii din jurul lui. Membrii echipei contribuie pe rând, preiau conducerea succesiv, pentru o anumită problemă. De aceea, importanța individului în cadrul unei echipe devine mai mare decât setul său de cunoștințe și caracteristicile sale individuale.