Managerul, cel mai exigent recrutor

Reading Time: 3 minute

Procesul de recrutare nu se finalizeaza pana cand managerul general nu-si da acordul asupra candidatului. Acesta participa la interviul final alaturi de coordonatorul de departament sau managerul de HR si, de regula, pune intrebarile cele mai dificile. Iata ce strategie trebuie sa ai in calitate de CEO pentru a testa candidatii, dar si pentru a transmite o imagine buna despre companie.

De Corina Diaconu

Din analiza interviurilor finale, pot spune că CEO-ul joaca un rol definitoriu in procesul de recrutare in cazul firmelor mici. Acesta participa la toate interviurile, pune toate intrebarile-cheie pentru alegerea noilor angajati si negociaza salariul.

In cazul unei companii multinationale, CEO-ul este cel care rafineaza procesul de recrutare, are un rol important in alegerea noului angajat, insa intotdeauna trebuie sa tina cont de parerea directorului de departament. Nu este un interviu detaliat, ci o validare pe puncte de interes ale CEO-ului, cu intrebari fulger care pot fi eliminatorii.

Cel mai important aspect atunci cand participi ca CEO la un interviu este confirmarea ca acel candidat este cel mai bun. Acesta trebuie sa demonstreze prin raspunsurile pe care le ofera ca este acel profesionist care a trecut cu bine de toate interviurile si merita sa fie angajat. Trebuie sa rezonezi cu potentialul angajat, sa ai o buna comunicare si sa aveti aceleasi principii de lucru.

Ca CEO este indicat sa tii cont de parerea directorului de departament care va lucra direct cu acel angajat si care este in masura sa-i testeze abilitatile tehnice. Exista, insa, si manageri care nu tin cont de parerile directorilor de departament si iau singuri deciziile de angajare, atitudine care submineaza autoritatea coordonatorilor si ii demotiveaza.

Pentru pozitii de management in vanzari sau de IT, CEO-ul poate alege intrebari-cheie imprumutate de la marile companii:

“Incearca sa-mi vinzi un stilou invizibil” (Procter & Gamble)
“Urci pe o scara. Poti inainta cu o treapta sau cu doua. Scara are n trepte. In cate moduri distincte poti parcurge scara de jos pana sus?” (Google Inc.)
“Cu ce suma ar trebui sa fii platit pentru a spala toate ferestrele din Seattle?“ (Google Inc.)

Intrebari care pot pune in dificultate candidatii:

De ce vrei sa pleci de la job dupa o perioada atat de scurta? (cu scopul de a vedea care este obiectivul candidatului, ce il motiveaza si ce nu il motiveaza).

De ce ai fi tu angajatul nostru si nu celalalt candidat aflat pe lista scurta? (cu scopul de a vedea cum respectivul candidat stie sa-si puna in valoare calitatile)

Abordari ale CEO-ului care pun intr-o lumina buna compania

Pe langa intrebarile-cheie care testeaza abilitatile tehnice ale candidatului si intrebarile care ii testeaza logica, precum si sistemul de motivatii, un CEO care pune accent pe o imagine buna a companiei mizeaza si pe avantajele lucrului in respectiva companie. Mai mult decat atat tine cont de cerintele candidatului. Oferirea salariului cerut de candidat (sau cat mai aproape de nivelul salarial dorit de acesta), precum si a altor beneficii: asigurare medicala, tichete de masa, acces la training-uri, posibilitatea de dezvoltare profesioanla in companie, interesul fata de distanta casa-serviciu – toate sunt abordari prin care CEO-ul poate pune intr-o lumina buna compania.

Abordari care nu pun intr-o lumina buna compania:

In timpul procesului de recrutare, discutia poate ajunge la subiectul: actualul angajator al candidatului. Nu este recomandat ca CEO-ul sa subaprecieze stilul de lucru sau modalitatile de plata pe care le are actualul angajator al candidatului. Este o forma de lipsa de respect in primul rand fata de candidat, care a ajuns la interviu si datorita experientei acumulate la actualul loc de munca.

Comentarii referitoare la marimea sau influenta companiei unde lucreaza candidatul. Exista si situatii in care chiar compania care recruteaza sa nu fie foarte mare, prin urmare astfel de comentarii ale CEO-ului nu sunt avantajoase.

CEO-ul nu accepta comentarii pertinente la adresa produselor companiei.

Subminarea candidatilor prin scoaterea in evidenta a slabiciunilor, probabil si ca un instrument de negociere a salariului.

O anumita tipologie de candidati pe care CEO-ul ii cauta si ii este greu sa comunice HR-ului aceasta tipologie. Prin urmare se declara nemultumit de multi dintre candidati.