Managerii “toxici”, motiv de esec in business

Managerii “toxici”, motiv de esec in business

Un mediu de lucru care ar trebui sa fie linistit si sa faciliteze orientarea spre rezultate, fara stres si presiuni, se transforma adesea intr-un loc lipsit de logica, energie si dorinta de a evolua. O spun cel mai adesea candidatii care isi cauta un nou loc de munca din cauza managerilor “toxici”.

De Steluta Nastase-Lupu

Exista doua tipuri de manageri “toxici”: cei care sunt pe deplin constienti de rolul negativ pe care il joaca  – acestia considera angajatii simple “unelte” care trebuie sa duca business-ul mai departe, iar unii dintre acestia folosesc ca strategie presiunea – si managerii “toxici” care sunt bine intentionati, insa nu stiu sa explice, ci mai degraba creeaza haos in jurul lor. In ambele cazuri apare complexitatea inutila, stresul si discutiile contradictorii. Conform studiilor psihologice, expunerea la stimuli care creeaza emotii negative puternice este similara cu interactiunea cu managerii “toxici”. Efectul este acelasi: angajati tot mai stresati si fara motivatie de a continua lucrul.

Portretul managerului “toxic” in companii:

Vrea ca task-urile sa fie facute exact asa cum gandeste el, fara insa a da indicatii clare cum vrea ca acestea sa fie realizate. De multe ori, indicatiile sunt evazive in mod voit, tocmai pentru ca angajatul sa nu reuseasca, iar managerul sa-i demonstreze ca nu merita apreciere, marire de salariu, promovare.

Orice ar face angajatul, feedback-ul este negativ si demoralizant. Cel mai adesea intr-un raport sau intr-o situatie predate de angajat la job exista si aspecte pozitive. Un manager care este si lider ofera feedback tip sandwich care incepe cu o afirmatie pozitiva, continua cu impresii despre ce nu a fost corect si se incheie cu o afirmatie pozitiva.

Este manager, dar nu este si un bun formator pentru angajatii sai.  Stie ce vrea, insa nu stie sa explice si sa ghideze angajatii pentru a obtine rezultate. 

Nu are viziune, isi schimba des starile. Cere angajatilor sa faca anumite task-uri, iar dupa ce acestia incep lucrul, managerul se razgandeste si are alte cerinte. Astfel de situatii creeaza frustari in randul angajatilor.

Nu incurajeaza dezvoltarea profesionala a angajatilor, exclude posibilitatea ca acestia sa mearga la cursuri si traininguri folositoare pentru companie. De asemenea, teama de a nu pierde angajatii se traduce prin lipsa de promovari, cu o consecinta care afecteaza business-ul: fluctuatie de personal.

Lipsa de incredere in angajati care se poate traduce prin numeroase sisteme de monitorizare: video, calculator, acces in cladire, rapoarte si evaluari nejustificate si consumatoare de timp. O alta dovada a lipsei de incredere este atunci cand promoveaza un angajat, insa nu ii ofera putere de decizie, activitatea fiind coordonata tot de managerul general sau de un manager executiv in care are cea mai mare incredere si care deleaga sarcini in numele sau.

Pune pe seama sa meritele echipei, se lauda in fata clientilor si chiar a angajatilor, sfidand realizarile si implicarea acestora.

Intretine relatii tensionante sau prefera anumite grupuri in companie, oferind anumitor angajati modele nu tocmai corecte de comportament.

Nu respecta programul de lucru al angajatilor, lucrul peste program sau in weekend fiind o “normalitate” impusa.

Are intotdeauna dreptate – Refuza sa creada ca face greseli. In fond, angajatii nu isi pot aminti daca acesta a recunoscut vreodata ca a gresit sau a cerut sfatul echipei.

Nu acorda drepturi si pachete salariale motivante angajatilor. Oamenii de sales, project managerii, specialistii in resurse umane, inginerii din constructii sunt cei care sunt motivati sa obtina performanta daca primesc si bonusuri. Ignorarea acestui merit al lor dupa un proiect finalizat cu succes atrage si pierderea celor mai buni specialisti, dar afecteaza si imaginea companiei pe piata muncii. 

 In cartea “Coping with Toxic Managers, Subordinates … and Other Difficult People: Using Emotional Intelligence to Survive and Prosper”, autorul Roy H. Lubit vorbeste despre managerii care afiseaza un comportament distructiv cu repercusiuni asupra angajatilor, asupra companiilor si chiar asupra lor, ca persoane. Chiar daca sunt narcisisti, neetici, rigizi sau agresivi sau pur si simplu anxiosi, lucrul cu ei poate fi un cosmar. Acestia aduc pierderi companiilor, energia angajatilor scade, prin urmare acestia nu mai coopereaza si nu mai fac sharing de informatii, iar cei mai buni angajati sunt greu de mentinut in companie. Solutia propusa pentru atenuarea managerilor “toxici” este folosirea inteligentei emotionale.

Inteligenta emotionala schimba managerii “toxici”

Inteligenta emotionala este abilitatea de a-ti controla starile, adaptandu-te natural cerintelor job-ului si oamenilor alaturi de care lucrezi. Presupune incredere in sine si indeplinirea task-urilor dand dovada de fermitate. Este abilitatea de a nu vorbi negativ despre manageri, colegi. Adesea, sociabilitatea atenueaza energiile negative, iar empatia ajuta la intelegerea motivatiilor si la calmarea conflictelor.

Cele mai potrivite atitudini atunci cand interactionezi cu un manager sau angajat toxic (aflat intr-o pozitie de management) este sa nu permiti sa te intimideze. Stabileste cateva limite pe care le permiti si ia atitudine atunci cand situatia scapa de sub control. Daca te deranjeaza anumite aspecte in relatia cu un manager, ramai prietenos, arata interes pentru proiecte, insa evita anumite situatii care stii ca nu iti sunt pe plac.  Cea mai buna atitudine pentru neutralizarea unui micromanager (mereu atent la detalii si gata sa supravegheze angajatii) este sa pui intrebari foarte specifice si sa nu iei mult prea personal situatiile, avand in vedere ca ai de a face cu o persoana care nu stie sa aprecieze munca si sa-si exprime multumirea. Managerul egocentric poate fi neutralizat prin prezentarea unor situatii care sa-i ofere credit partial, insa sa-i schimbe treptat perspectiva. Managerul care isi schimba des cerintele poate fi abordat prin intrebari specifice care sa-i demonstreze ce probleme creeaza in echipa prin deciziile sale. Nu ii refuza ideile in mod direct, se va simti criticat, mai degraba focuseaza atentia asupra planurilor de business care pot fi implementate.

Citeste si alte articole despre management aici

Steluta Nastase-Lupu este online marketing specialist la ABC Human Capital

Foto: Dreamstime