Managementul talentelor – trendul anului 2015 in companii

Managementul talentelor – trendul anului 2015 in companii

Mediul de lucru dinamic in care ne desfasuram activitatea ne imbie la schimbari si optimizari in fiecare zi. Totul cu scopul de a lucra din placere si a fi productivi. Ca manager creeaza impreuna cu departamentul de HR (care devine noul business partner) o strategie de atragere si fidelizare a angajatilor, incurajand dezvoltarea talentelor acestora, performanta si lucrul intr-o companie construita ca o mare familie. 

De Steluta Nastase

Cum lucreaza managementul in 2015?

La aceeasi masa cu HR-ul, specialistii in resurse umane devenind noii business partneri care ajuta managementul cu insight-uri valoroase despre angajati astfel incat sa fie gandite strategii integrate pentru mentinerea specialistilor valorosi, care joaca un rol cheie in dezvoltarea companiei. 

 Cheia succesului consta in schimbarea mentalitatii despre angajati care au incetat sa mai fie resurse, ci isi doresc sa vina din pasiune la job, sa lucreze cu placere, sa fie recunoscuti si pusi in valoare in functie de competente.

Angajatul anului 2015 trebuie privit in primul rand ca om cu pasiuni, aptitudini profesionale, hobby-uri, familie, nevoie de mobilitate si flexibilitate. 

 Viziune, obiective si metrici: Cum gandim cultura organizationala? Cum motivam angajatii astfel incat sa vina cu drag la munca in fiecare zi si sa le placa ceea ce fac? Raspunsurile la aceste intrebari stabilesc strategia de motivare care trebuie gandita in functie de specificul companiei, de istoricul, punctele forte si punctele slabe sesizate de membrii board-ului de-a lungul timpului. Nicio strategie nu trebuie sa ramana in faza teoretica, pur descriptiva, aceasta trebuie definita prin metrici, roluri bine stabilite in cadrul echipei, obiective de echipa si obiective individuale. Astfel pot fi masurate rezultatele. Dupa stabilirea viziunii si a obiectivelor urmeaza primul pas pentru crearea unui mediu de lucru placut si motivant. Acesta este impulsul catre gandirea si altor pasi care vor fideliza angajatii pe termen lung. 

Pasul 2 este stabilirea unui plan de Talent Management care consta in stabilirea de prioritati si de crearea unor planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare angajat in functie de talentul acestuia, de pasiunile dovedite. Proiectul de management al talentelor trebuie gandit tinand cont de filosofia celor

3 E care a dat rezultate pana acum in mediul de business: education (10%), experience (70%), exposure – vizibilitatea angajatului, promovarea acestuia pentru aptitudinile dovedite (20%). 

 Managementul talentelor incepe odata cu procesul de selectie a candidatilor care trebuie sa corespunda profilului job-ului si mai ales sa inteleaga si sa arate pasiune pentru domeniul de activitate al companiei. Urmatorul pas este o primire prietenoasa in companie si comunicarea rolului pe care angajatul il va avea in cadrul acesteia. Odata ce angajatul are o viziune despre misiunea sa incepe programul de pregatire si mentorship-ul pentru deprinderea stilului de lucru si a cunostintelor necesare pentru desfasurarea job-ului la standardele companiei. 

Odata ce angajatul deprinde cunostinte si este format in spiritul culturii si valorilor companiei, HR-ul gandeste pentru el programul de management al performantei cu obiective individuale si obiective de echipa care il vor motiva sa fie un bun profesionist. Orice evaluare a performantei inseamna si discutii face to face cu managerul direct si chiar cu managerul general, precum si luarea in considerare a feedback-ului colegilor, clientilor, partenerilor. 

Intrapreneurship 

Presa online concureaza in povesti despre fosti corporatisti care si-au deschis business-uri pentru a da curs pasiunilor lor in domeniul design-ului, e-commerce-ului, tehnologiei sau chiar in mediul rural valorificand resursele naturale ale tarii. Insa nu toti angajatii din corporatii au posibilitatea sa-si deschida un business propriu si sa-si urmeze intocmai pasiunile. Companiile sunt responsabile sa implementeze conceptul de inovatie in corporatie pentru a crea un mediu de lucru care sa stimuleze echipele si sa le creeze dorinta de a fi mai buni si mai creativi pentru business. In acest sens pot fi create concursuri de idei pentru business propuse de angajati si premierea celor mai bune idei, precum si zile destinate socializarii in echipa pentru brainstorming-uri. Mai mult decat atat, viziunea conform careia HR-ul este format din fiecare om care formeaza este un factor motivant in companii. 

Well-Being 

Este angajamentul companiilor si parteneriatul managementului cu angajatii pentru buna gestionare a stresului si pentru reducerea presiunilor. Daca angajatii isi expun nemultumirea fata de locul de munca vor afecta si performanta celorlalti angajati, conform unui studiu Gallup. Au fost chestionati 1740 de oameni care au aratat ca relatiile intre ei si team leaderii erau foarte importante pentru starea de bine in companie. Team leaderii care motivau echipa si credeau in aptitudinile fiecarui membru aveau si cel mai mare scor de retentie si fidelizare a angajatilor. 

Una dintre strategiile well-being-ului este ca fiecare coleg sa actioneze ca un model pentru ceilalalti. In timp ce multe dintre companii se concentreaza pe oferirea de avantaje financiare angajatiilor, studiile Gallup citate de Forbes arata ca este foarte important cum se simt angajatii la munca si care este starea lor de sanatate. Acesta este well-being-ul. Acelasi institut de sondare a opiniei publice a aratat care sunt cele 5 elemente ale unei stari de bine:

1. Career well-being – Sa iti placa ceea ce faci.
2. Social well-being – Sa ai o relatie sociala buna si sa fii iubit de cei din jur.
3. Financial well-being – Sa-ti gestionezi bine viata economica si sa ai resursele necesare.
4. Physical well-being – Sa ai o stare de sanatate buna si energie.
5. Community well-being -€“ Sa simti ca faci parte din echipa/comunitatea in care lucrezi.

Desigur, companiile nu pot controla fiecare aspect al vietii angajatilor lor, dar se pot asigura ca orele petrecute la birou sunt cele mai placute. Angajatii implicati activ si pasionati de job care isi iau vacanta mai putin de o saptamana au un scor de well-being cu 25% mai mare decat cei care nu se simt implicati si iau mai mult de o saptamana vacanta pe an. 

Programul flexibil ii motiveaza chiar si pe angajatii mai putin implicati. Acestia lucreaza cu mai multa pasiune si se dedica mai mult proiectelor decat daca ar avea un program fix. 

Citeste si despre modalitati de atragere a talentelor in cadrul proceselor de recrutare

Steluta Nastase, este Online Marketing Specialist la firma de executive search ABC Human Capital

Foto: Dreamstime