Managementul furiei

Managementul furiei

În cadrul proceselor de recrutare și selecție, specialiștii de HR trebuie să acorde o atenție deosebită tuturor aspectelor unei candidaturi, aplecându-se cu același interes atât asupra competențelor profesionale cât și asupra celor personale.

De Corina Diaconu

Și dacă cele care aparțin primei categorii sunt mai ușor de dovedit și de testat, când vine vorba despre calitățile personale, acestea nu sunt tot timpul identificate cu o acuratețe de 100% chiar dacă și în acest caz consultanții aplică baterii de teste de personalitate, teste de aptitudini cognitive generale sau de aptitudini speciale (exprimare verbală, raționament matematic, aptitudine numerică, ordonarea informațiilor). Și, deși nu putem afirma că este deja o regulă, constatăm din ce în ce mai des că trăsăturile personale sunt definitorii în procesul decizional, surclasând chiar cunoștințele de natură profesională (întâlnim din ce în ce mai multe cazuri în care angajatorul preferă să se orienteze asupra unui candidat cu un background mai puțin impresionant, dar care posedă reale calități de natură personală: comunicare, persuasiune, putere de decizie, abilități de leadership, etc.).

În încercarea de a identifica cât mai corect toate aceste aspecte, de foarte multe ori specialiștii pun candidații în ipostaze diferite, folosind diverse situații practice sau jocuri de rol pentru a surpinde reacțiile acestora în contexte variate. Nu de puține ori ne-a fost dat să întâlnim candidați care la prima vedere au părut a fi eligibili pentru o pozitie și despre care am constatat ulterior că nu aveau capacitatea de a-și stăpâni furia sau de a reacționa corespunzător în situații de stres (pentru că, nu-i așa, întâlnim din ce în ce mai des în Job Description-urile companiilor cerințe precum: capacitatea de a lucra în condiții de stres, capacitate de decizie, viteză de reacție, etc.).

Și atunci cum identificăm dacă o persoană este capabilă să treacă cu brio de toate acestea? Îl supunem unor interviuri în condiții stresante, aparent nepotrivite pentru o discuție de acest gen? Poate fi și aceasta o soluție. Specialiștii în recrutare folosesc din ce în ce mai mult testele de identificare a nivelului de inteligență emoțională a candidaților pe care îi intervievează pentru a se asigura că aceștia se vor descurca mai bine la locul de munca. De pildă, este demonstrat că persoanele cu un coeficient de inteligență emoțională ridicat au abilitatea de a-și reprima emoțiile negative între care regăsim furia, lipsa de încredere în sine, stress-ul, anxietatea etc. și de a le înlocui cu emoții pozitive: încrederea în sine, empatia, colegialitatea etc. Și asta pentru că adoptarea unui comportament care are la bază clișee de genul “lasă problemele personale sau emoțiile acasă (nu au ce căuta la birou)” s-a dovedit a nu fi benefică pentru activitatea din cadrul companiilor. 

Lipsa totală a emoțiilor la locul de muncă conduce la relații rigide între angajați, bazate fie pe indiferență, fie pe frică și autoritate. Pe de altă parte, exprimarea excesiva a emoțiilor este la fel de contraindicată. Aplicarea principiilor inteligenței emoționale la locul de muncă constă tocmai în găsirea unui echilibru între cele două situații enunțate mai sus. Reprimarea ponderată a propriilor emoții și reacția inteligentă la emoțiile celorlalți pot face diferența între un manager de succes și unul care eșuează în această poziție.

Așadar, pentru o carieră de succes, indiferent de domeniu, specialiștii ne recomandă să completăm cunoștințele academice cu cele care țin de emoții. Este esențial să acordăm mai multă importanță propriilor emoții și să ne adaptăm reacțiile la emoțiile colegilor/șefilor astfel încât să obținem un efect pozitiv asupra activității noastre profesionale. Identificarea de către recruiteri în cadrul proceselor de selecție a unor candidați care prezintă comportamente gen: furie excesivă, incapacitatea de a-și stăpâni emoțiile, neadaptarea la noul colectiv, etc, este vitală pentru că de acest pas depinde atragerea în companie a unor oameni care se vor adapta la locul de muncă și vor avea rezultate față de situația mai puțin plăcută în care suntem nevoiți să concediem persoane tocmai pe motive legate de neadaptabilitate la locul de muncă. Influența pe care o exercită un proces coerent de recrutare și selecție asupra întregii organizații este extrem de importantă, deoarece poate genera, în egală măsură mari câștiguri sau pierderi importante în funcție de cât de mult este respectat principiul   „omul potrivit la locul potrivit”.

De altfel, trăsăturile comportamentele ale candidaților te ajută să înțelegi exact tipologia lor și unde trebuie plasați mai exact. Un manager abil se poate „folosi” de calitățile și defectele echipei sale încadrându-i pe fiecare corespunzător. Identificarea corectă a acestor comportamente trebuie să înceapă încă din fazele incipiente ale proceselor de recrutare (simulare situații diferite versus reacții candidat) și să continue în cadrul centrelor de evaluare (assessment center) prin intermendiul unor exerciții individuale și de grup. În cadrul acestora, se pot simula diverse situații decizionale, în care, într-un timp scurt, cu puține informații și într-un context organizațional aflat în permanentă schimbare, trebuie să luăm cele mai bune decizii. Astfel putem evalua toleranța la incertitudine, toleranța la stress și abilitatea de adaptare la schimbările circumstanțiale precum și modul în care s-au petrecut toate acestea (cu calmitate, rațional, obiectiv, rapid, cu rezultatele scontate, depășind așteptările, etc.).

Procesul continuă și după integrarea în muncă a candidatului respectiv, devenit între timp anagajat. Acesta trebuie să conviețuiască cu colegii lui și mai mult decât atât să obțină rezultate și performanțe alături de echipa din care face parte. Și, deși, în teorie totul este relativ simplu și știm că, pentru a avea un mediu de lucru performant, trebuie să le creăm oamenilor o atmosferă liniștită și armonioasă și în nici un caz una ostilă, în practică nu mai regăsim aceeași ușurință. Managerii se confruntă cu situații în care trebuie să realizeze coeziuni între echipe cu personalități puternice și care, în cele mai multe cazuri, sunt prea puțin convergente.

Procesul de inducție al noilor angajați și evaluarea periodică a acestora reprezintă aspecte deosebit de importante pentru că nu este suficient să aducem un om bun într-o companie, dacă nu-i creăm un mediu propice în care să evolueze și să aibă rezultate și dacă nu îl evaluăm, monitorizăm (în sensul bun / constructiv) și nu îl motivăm permanent. Așadar dacă ai reușit să recrutezi și să atragi în compania ta oameni cu calități deosebite și care excelează inclusiv la capitolul „managementul furiei”, ai grijă să creezi un climat sănătos în companie, pentru că, până la urmă si cel mai calm, rațional și experimentat candidat, dacă nu își poate derula activitatea într-un mediu propice, nu va putea avea rezultatele așteptate.

Corina Diaconu este Managing Director la ABC Human Capital.

Urmăriți și alte articole ale ABC Human Capital aici.