Mădălina Bălan, HART Consulting: „Lipsa sprijinului din partea liderilor reprezintă unul din principalii factori declanșatori ai epuizării profesionale”

Mădălina Bălan, HART Consulting: „Lipsa sprijinului din partea liderilor reprezintă unul din principalii factori declanșatori ai epuizării profesionale”

Ce ar trebui să facă un lider pentru a face viața mai ușoară oamenilor din echipa sa și care sunt lucrurile pe care nu ar trebui să le facă pentru a putea construi o relație bazată pe principii de onestitate și înțelegere cu oamenii din echipă, ne spune Mădălina Bălan, Managing Partner la HART Consulting

În România, ”starea de bine” și ”dezvoltarea” companiei sunt două concepte diferite, care nu sunt foarte clar delimitate, deși sunt strâns legate.  Ce putem face pentru a ajunge la acest echilibru?

Bunăstarea ocupațională este mai mult decât o problemă presantă – este o criză globală. Datele din studiile organizaționale indică faptul că peste 40% dintre angajații din întreaga lume experimentează stres la locul de muncă, un nivel record. Doar 33% dintre angajații la nivel global declară că se simt împliniți în ceea ce privește starea lor de bunăstare. Având în vedere importanța stării de bine, aceasta ar trebui să fie prioritară pentru organizații, specialiști de HR și lideri.

Bunăstare ocupațională reprezintă modul în care viața profesională a unei persoane îi afectează sentimentul de a avea un scop, un sens. Acest tip de bunăstare ocupațională este strâns legată de celelalte dimensiuni ale bunăstării: fizică, emoțională, socială și spirituală. Alți factori legați de bunăstarea ocupațională includ mediul de lucru, satisfacția în muncă, nivelul de angajament și cultura organizațională. Dacă oamenii din organizație nu simt că au un nivel bun de angajament, că nu au o stare de bine corespunzătoare, că nu aderă la cultura organizației, nu putem vorbi despre eficiență, productivitate sau creștere organizațională.

Pentru că subiectul este strâns legat de context, nu toată lumea percepe „bunăstarea ocupațională” în același fel. În anumite culturi, esențial pentru angajați este numărul de ore lucrate, pachetul de compensare, siguranța fizică, relațiile cu colegii și cât de mult sunt valorile personale în acord cu cultura organizației.     

Când starea de bine a unui lider este în echilibru, acesta poate crea un mediu de lucru care sprijină și bunăstarea ocupațională a angajaților. Comportamentul și relațiile liderilor influențează direct satisfacția la locul de muncă a angajaților. Relațiile interpersonale reprezintă până la 40% din satisfacția la locul de muncă, iar relațiile cu conducerea reprezintă până la 90% din satisfacția în relațiile de muncă. Angajații experimentează un nivel mai crescut de satisfacție la locul de muncă atunci când liderii lor prioritizează, modelează și sprijină activ starea lor de bine. Lipsa sprijinului sau a recunoașterii din partea liderilor reprezintă unii din principalii factori declanșatori ai epuizării profesionale.

Ce ar trebui să facă un lider pentru a face viața mai ușoară – la nivel fizic, cognitiv și emoțional – oamenilor din echipa lui?

În ultimii 20 de ani, psihologia ne-a demonstrat că sub bagheta unui manager eficient organizațiile prosperă financiar (profit mai mare), dar și din punct de vedere al sănătății psihice, fizice, al nivelului de angajament, implicarea oamenilor etc. Așadar, calitatea leadership-ului este strâns legată de eficienţa unei companii. Managerii competenţi determină bunăstarea organizaţiei (profit, reputaţie, nivelul de angajament si satisfactie a  angajaţilor etc.), iar managerii incompetenţi sunt la rădăcina eşecului organizaţiei.

De aceea, un lider ar trebui să:

• aibă un nivel crescut de senzitivitate interpersonală – să poată înțelege și empatiza cu emoțiile membrilor echipei pentru că acest lucru favorizează construirea și menținerea relațiilor autentice
• să soluționeze prompt conflictele și să încurajeze orientarea spre soluții cu inteligență emoțională (EQ). Liderii cu un EQ ridicat creează medii de siguranță psihologică, în care angajații se simt confortabil să se exprime, promovând, astfel, comunicarea deschisă și bunăstarea ocupațională.
• să arate vulnerabilitate și deschidere, mai ales atunci când vine vorba de greșeli. Cercetările psihologilor de la Hogan Assessment au identificat anumite trăsături de personalitate care pot predispune la comportamente opuse celor menționare mai sus. Anumite tendințe comportamentale (identificate prin chestionarul Hogan Development Survey), care apar atunci când suntem obosiți sau stresați, ne împiedică să rămânem în contact cu cei din jur, să manifestăm deschidere, să comunicăm despre vulnerabilitățile personale (ex: scepticismul, deconectarea socială).  
• să fie conștient de sine și de impactul său, nu doar de intențiile sale. De multe ori, în sesiunile de dezvoltare a liderilor, remarcam o confuzie între intenții (pun presiune, dau provocări, oferă feedback critic cu scopul de a ajuta angajații să crească) și impact (liderii uneori nu percep că din perspectiva celorlalți, aceste comportamente de leadership creează stres și disconfort). Liderii care își înțeleg punctele forte și limitările, precum și impactul acestora asupra celorlalți, își pot adapta și auto-regla comportamentele pentru a prioritiza activitățile care promovează bunăstarea angajaților, creând un mediu de lucru pozitiv.
• să asculte cu interes autentic ce au de spus ceilalți și să nu judece 
• să ofere oportunități pentru membrii echipei să-și exprime gândurile, temerile, emoțiile și să îi facă să simtă că ei și părerile lor contează.
• să fie atent la semnele de stres din echipă
• să ofere recunoaște și să aprecieze contribuțiile aduse de fiecare membru al echipei
• să promoveze o cultură în care feedback-ul este văzut ca un instrument pentru creștere, nu ca o critică. 

În acest context, relația membrii din echipă – manager este foarte importantă. Care sunt lucrurile pe care NU ar trebui să le facă un manager pentru a putea construi / avea o relație bazată pe principii de onestitate și înțelegere cu oamenii din echipa lui?

Integritatea este o piatră de temelie a leadershipului eficient. Liderii autentici care acționează în mod consecvent cu valorile lor sunt mai predispuși să inspire încredere și loialitate din partea echipelor lor. Comportamentele neetice pot submina moralul echipei și cultura organizațională. 

Studiile lui Kouzes și Posner au pus în evidență caracteristicile pe care angajații doresc să le vadă la liderii lor. Acestea au fost:

• Integritate – să nu mintă, să își țină promisiunile, să fie ”fair play”, corecți și echidistanți
• Judecată – să nu ia decizii neinspirate, să le fundamenteze cu date și să analizeze înainte de a hotărî ceva
• Competență – să nu fie incompetenți profesional («costume goale»)
• Viziune – să nu aibă dificultăți în a explica cum se încadrează misiunea și obiectivele fiecăruia în schema mai largă a organizației.

De partea cealaltă, sunt comportamentele exacerbate, care aparțin laturii întunecate a personalității și care pot fi văzute ca mecanisme de coping cu stresul, anxietatea și presiunea: inconsecvența emoțională, detașarea, aroganța și incapacitatea de a-ți asuma propriile greșeli și a învăța din ele, tendința de a manipula, suspiciunea exagerată etc. Ele se dezvoltă de-a lungul vieții și, până la un punct, ne pot fi de folos. Însă, psihologii au tras concluzia că trăsăturile de personalitate exagerate, chiar dacă coexistă cu trăsături bune, pot conduce, în lipsa unui nivel bun de conștientizare, la decizii neinspirate, la alienarea angajaților și afectarea, în sens negativ, a climatului în echipe.

Având în vedere cele spuse mai sus, am putea face o listă «cu așa NU» la care managerii trebuie să fie atenți :

1. Să nu fie aroganți
2. Să nu blameze pe ceilalți pentru ce nu a mers bine
3. Să nu aibă izbucniri emoționale care pot crea un climat nesănătos
4. Să nu fie excesiv de critici, în mod continuu, să nu vâneze greșeli
5. Să fie consecvent în ce promite și în ce solicită
6. Să comunice deschis despre vulnerabilități și emoții și să încurajeze ca ceilalți să discute despre dificultățile lor, să îi asculte
7. Să aibă grijă la încărcătura pe rol
8. Să prioritizeze corect pentru a nu pune presiune pe echipă

Din perpectiva Hogan, care sunt instrumentele de care leaderii se pot folosi pentru a avea o echipă mulțumită și performată?

Hogan Assessments oferă instrumente validate științific care ajută la înțelegerea naturii umane, a motivațiilor și forțelor motivaționale, a posibilelor comportamente exagerate și contra productive ce apar când ne simțim obosiți, vulnerabili și sub presiune.

Liderii trebuie să se cunoască pe sine, în primul rând, să înțeleagă mai multe despre reputația lor, despre cum anumite comportamente conștiente sau automate pot avea impact pozitiv sau negativ asupra echipelor, a culturii și a stării de bine a anjagaților. Un raport complex care explică legătura dintre trăsăturile de personalitate (partea „luminoasă” și cea „întunecată”) și stilul de leadership, un feedback 360 și apoi câteva sesiuni de coaching pot ajuta liderii să își crească nivelul de auto-cunoaștere.

Totodată, liderii pot folosi instrumentele de personalitate Hogan și pentru a-și cunoaște membrii echipei, folosind modelele teoretice robuste care stau în spatele acestei metodologii. Ei pot înțelege mai multe despre ce îi motivează pe fiecare, ce nevoi au, nivelul lor de toleranță la stres, ambițiile lor profesionale, deschiderea spre schimbare și gradul de acceptare a ambiguității, stilul lor de comunicare, de gestionare a conflictelor etc. Instrumentele Hogan pot fi de folos și în a avea informații de încredere despre dinamica de echipă, despre punctele forte și vulnerabilitățile la nivel colectiv, despre complementarități etc.