Lilia Dicu: Cum pot construi liderii echipe conectate la realitate, dar pregătite pentru viitor?

Reading Time: 5 minute

Fie că suntem conștienți sau nu, „schimbare” este cuvântul de ordine pentru noi toți, pe toate planurile, având în vedere modul în care trăim, dominat de un ritm care ne face să alergăm contracronometru în cursa vieții. Acest lucru creează un sentiment de frustrare, incertitudine, frică, ceea ce naște întrebăride genul: „O să pot să fac față zilei de mâine?”. Asta pentru că atunci când ne obișnuim să facem lucrurile într-un anume fel, facem schimbări foarte greu. Cu alte cuvinte, avem nevoie de predictibilitate pentru a ne simți liniștiți și în siguranță, ceea ce se transpune inclusiv la locul de muncă.

de Lilia Dicu

La serviciu e nevoie să fim și mai prezenți, să ne facem activitatea altfel – mai repede, mai bine, așa că nu ne mai ajung acele opt ore pe care le dedicăm muncii și cele opt ore pe care le avem acasă cu familia. Viața noastră s-a complicat atât de tare încât nu poate să încapă în cele 14-16 ore pe care le avem disponibile. Și acesta este un motiv pentru a ne uita la emoțiile care sunt generate de ritmul vieții, pentru a învăța să ne calibrăm așteptările, și nu în ultimul rând să ne schimbăm atitudinea și mentalitatea pe care o avem față de lumea în care trăim, ca să rămânem în continuare relevanți.

În organizații, ca să putem produce impact, acum și pe viitor, e important ca liderii să țină cont de provocările vremurilor în care trăim și să dezvolte un plan prin care să îi ajute pe oamenii din echipe să fie apți pentru a trăi în incertitudine, chiar dacă asta înseamnă să-și schimbe obiceiurile, abordarea față de muncă și față de viață, să își găsească motivația mai ușor. Toate aceste lucruri sunt valabile mai ales dacă ne gândim că rolul organizațiilor este să fie motorul schimbării care se întâmplă în toată societatea.

Organizațiile sunt, de asemenea, acele locuri în care managerii au nevoie să își însușească ei, primii, valori precum bunul simț, empatia, autenticitatea și viziunea strategică, pentru ca oamenii să continue să-și „vândă” timpul și efortul pentru câștigarea existenței.

Ce avantaje au companiile dacă investesc în angajați?

Cu toate că trăim vremuri efervescente, iar organizațiile își doresc să aibă oameni optimiști și fericiți, ele sunt principalele responsabile să creeze contextul în care să se întâmple asta. E nevoie de o muncă la un nivel mai profund, iar organizațiile, prin manageri, să îi ajute pe oameni să își dezvolte noi abilități, să învețe lucruri noi pentru a-și păstra relevanța și pentru a se bucura împreună cu angajatorul de rezultatele ambițioase. Cum se face asta? Depinde de la caz la caz, în funcție de care sunt prioritățile organizației, dar și de cât de mult e necesar ca omul să se „actualizeze”.

De exemplu, companiile care au o cultură organizațională bine dezvoltată și un plan bine definit au un avantaj competitiv față de companiile care nu au prioritizat investiția în oameni.

De ce e importantă investiția în oameni? Dacă ar fi să enumerăm doar câteva motive, putem spune că, pentru a obține rezultate extraordinare în business, sunt esențiale menținerea angajamentului oamenilor, dezvoltarea unui bazin de talente la nivel intern, promovarea angajaților valoroși, dar și atragerea candidaților de înaltă calitate, demonstrând că organizația apreciază creșterea și dezvoltarea profesională.

Nu în ultimul rând, dezvoltarea angajaților pregătește organizația pentru viitor, mai ales prin promovarea unor competențe esențiale pentru lumea în care trăim, cum ar fi comunicarea eficientă, agilitatea, adaptabilitatea, asumarea riscurilor etc.

Oamenii, mai mult decât o resursă

Astăzi, angajații caută mai mult decât o relație tranzacțională la locul de muncă, mai ales că, odată cu lucrul de acasă, locul de muncă s-a extins și acasă. Ei doresc să simtă că sunt mai mult decât o simplă resursă pentru compania în care lucrează. Un studiu realizat de Gartner arată că 82% dintre angajați doresc ca organizațiile lor să îi privească ca pe niște oameni cu obiective și aspirații individuale și nu doar ca pe niște resurse. Cu toate acestea, doar 45% dintre angajați cred că organizația lor îi vede în acest fel.

De pildă, printre întrebările pe care oamenii și le adresează se numără: „Ce mă face fericit și întreg?”, „Ce mă mulțumește cu adevărat?”, „Unde am oferit prea mult din mine însumi pentru un câștig mic?”. Ultimii trei ani au fost un catalizator pentru ca oamenii să își reevalueze scopul și valorile personale.

Companiile nu mai pot ignora această realitate, iar pentru a afla ce își doresc angajații, este important ca toții managerii din organizație să „vorbească” aceeași limbă cu ei, să adreseze întrebările potrivite, și să asculte cu curiozitate, astfel încât să poată transmite valorile și scopul comun al companiei, care necesită a fi adoptate pe scară largă de către echipă.

Asta duce la schimbare de mentalități și educație constantă la un nivel mai profund, care are un impact imediat.

În funcție de provocările și prioritățile organizațiilor, obiectivele de învățare ar putea fi stimularea inovării, a creativității, a sentimentului de responsabilitate asupra propriei vieți. Toate acestea presupun evaluări clare și recomandări care să vină împreună cu un proces de dezvoltare, care poate crește nivelul de competențe și pregătire pentru vremurile în care trăim, facilitat de un mentor sau coach specializat în antrenarea echipelor.

Cu alte cuvinte, dacă își dezvoltă angajații, organizațiile au nu numai oameni care să răspundă prompt nevoilor zilei de mâine, ci și niște oameni care pot să răspundă prompt provocărilor din viața lor, pentru că toate aceste abilități pot fi folosite și în viața personală, și în viața profesională.

Vedem, astfel, că schimbarea de perspectivă este un atu important al oamenilor care conduc organizații, pentru a putea produce valoare pe întregul lanț de producție. Construirea culturii organizaționale care să faciliteze dezvoltarea de noi abilități începe cu construirea unei fundații, care intră în responsabilitatea omului de HR. Fundația este responsabilă nu numai pentru anumite procese de resurse umane din organizații, ci și pentru educarea angajaților, dar și a altor stakeholderi, cum ar fi clienții. De exemplu, în cazul unei bănci, se pot organiza cursuri de educație financiară, care învață oamenii cum să își folosească banii eficient, cum să facă economii, cum să investească. Asta înseamnă mai mult decât să ai grijă de oamenii din organizația ta, înseamnă să îi „echipezi” pentru viitor.

Lilia Dicu este Master Certified Coach, antrenor de minți de business și executive coach. Are o experiență de 16 ani în coaching (1-to-1 și team coaching), timp în care a lucrat cu peste 300 de clienți – printre care lideri și echipe din companii multinaționale din domenii variate (health, IT&C, FMCG, oil, banking, manufacturing etc.) – pe care i-a ajutat să își atingă obiectivele de business, să creeze o cultură organizațională sănătoasă și să transforme provocările în oportunități. Printre ariile de specialitate ale Liliei Dicu se numără: managementul schimbării, leadership transformațional, managementul crizei, dezvoltare organizațională, managementul creșterii, coachingul sistemic, supervizare în leadership și coaching, dar și altele. A absolvit un Executive MBA în General Management, la Manchester Business School, are o diplomă de doctorat în Filologie, în cadrul Universității din București, are un master în Managementul Resurselor umane, master in Coachingul de Echipe și este licențiată în Filologie Română și Engleză. Are numeroase certificări și acreditări în domeniul executive coaching, cea mai recentă fiind cea în Systemic Team Coaching (New York), obținută în 2020.