Leonard Rizoiu: Job Hopping – fenomenul, milenialii și retenția

Sunt ani buni de când asistăm la o preluare rapidă a influențelor occidentale în țara noastră mică și greu încercată. Unele sunt îmbrățișate din prima, unele sunt respinse categoric în timp ce altele plutesc într-o continuă nehotărâre – ”’or fi bune, n-or fi bune”.

De Leonard Rizoiu

Cam cum e obiceiul nostru modern de a folosi în discursul de zi cu zi, cuvinte englezești – un bun exemplu de influență asupra căreia nu va exista prea curând (sau vreodată) consens general. Și dacă la exemplul acesta adăugăm încă un altul, specific, de englezism, ne pricopsim cu două influențe-ntr-una, despre care știm sigur că ridică semne de întrebare populației de pe la noi.

JOB HOPPING?!

Mai mult decât o influență occidentală, este o caracteristică a unei generații. Un fenomen care ia amploare și modifică niște norme pe care le credeam bătute în cuie, în piața muncii. Job Hopping-ul este nimic altceva decât ”săritul de la un job la altul”, în intervale scurte de timp, de unul, maxim doi ani. Așadar, presupune ca un angajat să nu petreacă foarte mult timp într-o companie, până să plece către o alta și tot așa. 

Dacă până mai deunăzi tinerii căutau locuri de muncă menite să le asigure o stabilitate clară pentru o perioadă îndelungată, prezentul ne arată că până și această dorință profundă de stabilitate, de împământenire, poate suporta modificări. Pentru că timpurile se schimbă și odată cu ele și ceea ce este important pentru oameni.

Din nou, dacă în anii ‘80, ‘90, se dorea stabilitate profesională, ”să ai un loc de muncă după școală”, sau se făceau compromisuri cu privire la natura locului de muncă, primând vechimea și siguranța, în detrimentul curiozității profesionale, cei care pe vremea aceea erau copii au astăzi un cuvânt de zis la acest capitol. Și este foarte diferit de ce au avut de zis părinții lor. 

Tinerii născuți în acei ani caută astăzi să descopere relevanța și sensul lucrurilor pe care le fac, să se asigure că munca lor este semnificativă și că locul de muncă le acoperă toate nevoile, nu doar pe cele primare, de întreținere financiară. De aceea nu se feresc să experimenteze, să renunțe la un job dacă ”nu e ce trebuie” și să înceapă un altul pentru a vedea dacă acolo le este într-adevăr locul. Și uite așa, săritul de la un job la altul capătă contur de normalitate în noua realitate. Generația milenialilor nu se teme de reticența recrutorilor care pot cataloga drept instabilitate această tendință ce umple rândurile CV-urilor milenialilor cu multe locuri de muncă, și intervale reduse de timp.

Milenialii – Generația care schimbă felul în care ne raportăm la muncă

Alt englezism, altă dilemă: cine sunt, domne, acești mileniali pe care i-am tot pomenit? Ei bine, sunt acele persoane născute în intervalul 1980 – 1995. Sunt indivizii care au crescut fie pe final de comunism, fie pe început tranzitoriu de democrație, ambele fiind perioade și etape definitorii, marcate de o constantă tulburare, tensiune, lipsă a unei direcții clare, dorință de mai mult. 

Chiar și fără conștientizarea contextului vremurilor în care s-au născut sau au copilărit. Milenialii au dobândit un set relativ distinct de principii și valori, față de predecesorii lor, boomeri. Exact cum spuneam mai sus: dacă bunicii și părinții lor căutau să își întemeieze o familie, să aibă o casă și un loc de muncă stabil, milenialii caută independență, stau în chirie și nu au nicio problemă în a schimba un loc de muncă, dacă nu se potrivește cu personalitatea, stilul lor de a trăi sau condițiile de care ei consideră că au nevoie pentru a se dezvolta cu adevărat.

Cu o pasiune aparte pentru învățare ca proces continuu, milenialii prețuiesc motivația și sunt deschiși la schimbare; doar au crescut în mijlocul celei mai înfloritoare perioade, tehnologic vorbind!

Nu sunt o generație fără cusur, așa cum niciuna nu a fost și nu va fi vreodată, că suntem oameni și supuși greșelilor. De aceea sunt și suficiente trăsături ce le caracterizează traiul, care pot fi percepute ca aspecte negative, chiar și această nevoie a lor de a găsi ”jobul perfect/ideal” este văzută drept curaj de unii, sau inconsistență de alții. Mai ales de recrutorii și angajatorii din piața muncii, care petrec timp analizându-le comportamentul, pentru a înțelege cum afectează deciziile lor business-ul.

Retenția față cu reacțiunea la vremuri noi

Retenția știm cu toții ce înseamnă pentru o companie. De la fluxul de proceduri, la previziuni și profit, retenția are capacitatea fantastică de a influența orice, orice palier al activității. De aceea este și va rămâne unul dintre cele mai importante subiecte de discuție, atunci când ne referim la resursele umane. 

Dacă retenția joacă acest rol atât de important, cum este ea influențată de fenomenul job hopping, alimentat și întreținut de generația care are cea mai mare pondere în piața de capital uman?

O întrebare la care nu este foarte dificil de răspuns!

Ținând cont de caracteristicile job hopping-ului, putem evidenția câteva scenarii care confirmă fără doar și poate influența negativă pe care acest fenomen o are asupra retenției. 

1.    Recrutorii nu prea iau în calcul candidații care au multe joburi în CV, pentru perioade scurte, prin urmare nu trec de etapa de selecție. Dacă se ia în calcul faptul că milenialii sunt mulți și că mulți dintre ei sunt adepții migrării dese între locuri de muncă, rezultă că, într-un fel sau altul, rotația lor în piață este destul de greoaie, aspect care cu siguranță are efect negativ.

2.    Dacă milenialii trec de faza de selecție și ajung într-o companie, apoi peste un an pleacă la alta și apoi la alta, retenția clar este afectată, deoarece fluctuația de personal este mare, iar de această fluctuație sunt legate multe pierderi financiare deci, din nou, observăm un efect negativ incontestabil.

Vremurile în care companiile găseau cu ușurință un candidat pentru un anume rol și se puteau aștepta ca acesta să rămână în organizație pe termen lung, s-au încheiat. 

Retenția trebuie să fie foarte bine înțeleasă și integrată în strategiile ample de business, așa cum job hopping-ul trebuie să fie atent analizat, deoarece poate veni ca un răspuns la nevoile unei noi generații de angajați. 

Partea cea mai îngrijorătoare a statisticilor privind traseul și alegerile în carieră este că angajații nu caută neapărat promovări, team building-uri sau bonusuri în fiecare an, ci mai degrabă vor să înțeleagă spre ce se îndreaptă și pentru ce muncesc. 

Job hopping-ul poate afecta negativ retenția, doar dacă organizațiile nu au o cultură și o strategie foarte bine puse la punct, adaptate vremurilor și trăsăturilor generațiilor care compun forța de muncă actuală. Așa că cel mai important lucru în acest moment este recentrarea obiectivelor și focusului dinspre cifre/statistici/previziuni, spre OAMENI.

Leonard Rizoiu este HR Expert & Managing Partner la leoHR, o voce puternică in zona de capital uman din România, cu peste 20 ani de experiență în business și management în diferite industrii.

Leonard Rizoiu este definiția profesionistului cu gândire strategică, orientat spre rezultate, care înțelege în profunzime nevoile afacerilor, construind soluții complete și personalizate pentru acestea. Promotor al empatiei și umanității în piața muncii, Leonard Rizoiu contribuie activ atât la creșterea performanței în organizații, cât și la educarea publicului larg prin numeroase intervenții TV și în presa scrisă.