Leonard Rizoiu: Cum pot crește organizațiile retenția cu ajutorul interviurilor

Leonard Rizoiu: Cum pot crește organizațiile retenția cu ajutorul interviurilor

Retenția, acest țel măreț în rândul organizațiilor, acest cuvânt simplu care cuprinde un volum impresionant de efort și deschidere, rămâne un subiect la ordinea zilei, fapt ce trebuie să ne bucure pe foarte mulți dintre noi.

Observ de ceva vreme cum crește numărul companiilor care au intenții sau inițiative clare în sensul stimulării creșterii retenției. Pandemia de COVID-19 nu a cunoscut granițe; a afectat atât sănătatea fizică, cât și pe cea organizațională și financiară, astfel că suferința cauzată la nivel global s-a resimțit în toate cotloanele vieților noastre.

Analizând fenomenele dezvoltate în timpul și imediat după pandemie, am putut concluziona că 2022 va fi cunoscut ca Anul Retenției. Asta deoarece manageri de pretutindeni au realizat, poate mai în profunzime ca oricând, importanța reținerii în companie a oamenilor valoroși, versus derularea de campanii nesfârșite și anevoioase de recrutare.

”Marea Demisioneală” într-o nouă etapă, odată cu ”Marea Revenire la Muncă”

Este 2022 și descoperim o nouă eră a muncii cu o nouă dinamică angajator-angajați iar perioada aceasta marcată de reîntoarcerea la birou mi-a amintit de un raport, de un studiu realizat și publicat de cei de la Amway (AGER 2020). Una dintre informațiile interesante din acel studiu era că 75% dintre respondenții lor români au confirmat că ”Să am afacerea mea este o oportunitate de dorit pentru mine fie acum, fie în viitor”.

Un număr foarte mare de angajați și-au părăsit deja locurile de muncă și alții o vor face în perioadele următoare. Voluntar. Unii pentru a căuta aceste ”oportunități” pe care le cataloghează ca fiind ”mai bune”, alții pentru a lua pur și simplu o pauză.

În contextul întoarcerii la muncă, măcar parțial așa cum o știam noi înainte de 2020, procente precum cel de mai sus devin îngrijorătoare pentru angajatorii din România. Pentru că ele consolidează trendul ”Marii Demisioneli” și devin dovada incontestabilă a faptului că așteptările, interesele, dorințele, preocupările angajaților sunt în continuă schimbare și sunt strâns legate de valori mai profunde.

Capacitatea companiilor de a se adapta la toate acestea este cea care va face diferența în piața muncii.

Angajatorii trebuie să ia constant pulsul organizațiilor pentru a le asigura bunăstarea. Pentru că la fel cum sănătatea unei persoane reprezintă reflexia holistică a aptitudinii sale fizice, emoționale și mentale, și forța de muncă este un indicator specific, ce trebuie monitorizat.

La o primă vedere, retenția nu pare a fi o treabă atât de complicată: îndeplinești nevoile angajaților și crești probabilitatea ca aceștia să rămână în companie.

Dacă la teorie stăm cu toții foarte bine, practica este cea care ne aduce provocări la care trebuie să facem față cu deschidere, inițiativă și creativitate.

Acum, mai mult ca oricând, organizațiile trebuie să se concentreze pe Emplyee Experience. Aceasta este compusă din tot ceea ce experimentează angajatul de-a lungul parcursului său într-o companie; din acțiuni, rezultate și revelații, fie că sunt intenționate, prezise sau nu, care devin momente pivot și modelează convingerile sale despre companie, despre liderii, colegi și propriul rol în marea schemă a lucrurilor.

Ok, pare destul de complex totul și așa și este, dar poate deveni un proces firesc și deloc solicitant de implementat, dacă este înțeleasă necesitatea unei astfel de abordări.

Cum poate fi conturată experiența generală a angajaților, astfel încât aceștia să se conecteze cu adevărat la locul de muncă, la responsabilitățile rolurilor și la nevoia de a-și îndeplini misiunea pe termen lung?

Ce bine că m-am întrebat asta!

Un prim pas este de a le oferi cadrul ideal în care aceștia să se deschidă și să comunice informații relevante despre job/companie/superiori/post, sub formă de feedback clar, concis și sincer. Totuși nu ne sunt străine temerile pe care majoritatea angajaților le reclamă în raport cu superiorii lor și cu formele clasice de chestionare și culegere a informațiilor intern. Perpetuarea fricii de repercursiuni poate face să pară derizorie orice alternativă pe care aș putea-o oferi, dar aici trebuie să intervină deschiderea pe care o menționam mai devreme.

Pentru că da, chiar există instrumente care garantează angajaților confidențialitatea iar unul dintre cele mai populare este Stay Interview.

Interviuri care pot crește retenția? DA!

Știu, pare neverosimil sau poate chiar un pic exagerat. Mai ales dacă trecem informația prin filtrul clasicului ”Trebuie să am grijă ce spun ca să nu am de suferit.”. Realitatea este ceva mai optimistă. Stay Interview este un instrument care presupune derularea de interviuri în companiile doritoare, între un consultant extern și angajații vizați de managementul companiilor în cauză. Secretul succesului acestor interviuri în rândul angajaților, este datorat confidențialității care este garantată și onorată cu fiecare dialog purtat.

Desigur, reticența este uneori o primă reacție în cazul respondenților, dar descoperind lejeritatea discuțiilor și lipsa solicitării informațiilor de identificare, se instalează un confort neașteptat care conduce la însușirea senzației de aparținere, de parte din ceva mai mare, de importanță prin împărtășirea de feedback valoros.

Este atât de simplu!

Interviurile Stay IN au potențialul nu doar de a identifica părerile reale ale angajaților despre companie și despre rolul lor acolo, ci și de a le activa factorii motivației. Dialogul cu cineva dinafara organizației, într-un cadru sigur nu este ceva ce se întâmplă regulat. Aflându-se acolo se petrece conștientizarea: ”Am fost selectat pentru aceste discuții, nu îmi cere nimeni nimic decât să fiu deschis, este ocazia MEA să spun tot ceea ce cred și văd și experimentez.”

Interviurile se concretizează în concluzii corelate cu fiecare arie în parte a business-ului, concluzii ce reprezintă baza pentru acțiuni ulterioare clare, grupate într-un plan strategic de ămbunătățire a tuturor aspectelor deficitare, ce ar putea conduce la plecare top talent-ului.

Atunci când ne ridicăm privirea de printre soluțiile complexe și planurile alambicate pe care avem tendința de a le contura atunci când simțim că parcă nimic nu funcționează, observăm că, de fapt, soluțiile reale sunt mult mai simple și, de cele mai multe ori, chiar în fața noastră.

Important e ce alegem să facem mai departe! Ca oameni de HR, responsabilitatea este să oferim un echilibru vital business-urilor. Să fim puntea între oameni și rezultatele financiare ce permit succesul în toate cotloanele afacerii. Și singurul mod în care vom reuși să facem asta într-un mod cu adevărat sustenabil, este prin ascultarea și înțelegerea oamenilor care fac lucrurile să se întâmple, a angajaților.

Leonard Rizoiu este HR Expert & Managing Partner la leoHR, o voce puternică in zona de capital uman din România, cu peste 20 ani de experiență în business și management în diferite industrii.

Leonard Rizoiu este definiția profesionistului cu gândire strategică, orientat spre rezultate, care înțelege în profunzime nevoile afacerilor, construind soluții complete și personalizate pentru acestea. Promotor al empatiei și umanității în piața muncii, Leonard Rizoiu contribuie activ atât la creșterea performanței în organizații, cât și la educarea publicului larg prin numeroase intervenții TV și în presa scrisă.