Laura Lăzărescu: Burnout pentru că ți-e bine

Laura Lăzărescu: Burnout pentru că ți-e bine

Tindem să ne concentrăm atenția pe membrii echipei care nu performează, pentru că acolo arde, și pierdem din vedere faptul că poate unii dintre cei mai productivi și implicați colegi sunt, cu zâmbetul pe buze, la un pas de colaps, de burnout. Iar asta ni se poate întâmpla și nouă.

de Laura Lăzărescu

Dacă credem că dedidcarea la locul de muncă nu poate să aibă și efecte negative ne înșelăm. Știm cu toții povestea sublocotentului japonez Hiroo Onoda, care, împreună cu trei soldați, a continuat să lupte într-un război încheiat de 30 de ani. Când a fost întrebat de ce nu s-a oprit, răspunsul său a fost că nu trebuia să renunțe niciodată. Mutând povestea la mediul de business de astăzi, chiar într-o organizație constructivă putem avea surpriza ca valorile aliniate, sensul muncii și cultura potrivită să ne imerseze atât de complet în rolul pe care îl avem, încât să nu mai reușim să înțelegem ce e cu noi.

Atunci când lucram la articolul „Avem nevoie de trib„, am citit foarte mult despre sens, apartenență și implicare. Și cum fără ele nu este bine deloc. Dar, foarte interesant, am descoperit și o latură întunecată a engagementului. De regulă, dacă crește engagementul, dedicarea, scad șansele ca cineva să ajungă în burnout. Dar nu scad la zero. Deși este cumva contraintuitiv, chiar și cei mai dedicați dintre noi au șanse mari să ajungă epuizați fizic sau emoțional.

Un studiu făcut recent de Yale Center for Emotional Intelligence ne arată că aproape jumătate dintre cei care au un nivel moderat și ridicat de engagement la locul de muncă sunt în burnout și, din păcate, pregătiți să-și schimbe organizația în care lucrează. Adică cum? Asta înseamnă că, la prima vedere, avem în echipă colegii ideali: duc la bun sfârșit orice proiect, sunt eficace, optimiști, rezilienți, competenți și autonomi. La o analiză mai atentă, însă, putem afla că unii dintre ei sunt la un pas de burnout. Nu departe de această realitate sunt și antreprenorii care dau tot ce au mai bun pentru afacerea lor, nu dorm, nu-și iau concediu și ignoră faptul că energia și resursele lor sunt tot mai scăzute.

Dacă până acum burnout-ul era corelat doar cu un context negativ la locul de muncă – lipsă de stimulare, de sens, management prost și lipsă de leadership –, acum ne aflăm într-o altă paradigmă. Același studiu (făcut în 2018, deci înainte de stratul gros de stres adăugat de pandemie peste grijile fiecăruia) arată că putem ajunge în burnout și dacă avem joburi cu sens, în organizații care ne stimulează, cu lideri foarte buni și management umanist. Studiul trage un semnal de alarmă despre cât de important este să înțelegem că există această categorie de angajați și să le acordăm suportul necesar ca să nu ajungă la epuizare și depresie.

Așadar, ce putem face? Primul pas este să înțelegem că există problema. Că sindromul de burnout poate să apară și la un job care ne place și ne împlinește. Apoi, ar trebui să ne uităm sistemic la ce așteptări avem de la echipă și ce resurse le punem la dispoziție și individual la mici semne din comportamentul colegilor care pot fi semnale de alarmă pentru burnout. În final, ar fi bine să ne analizăm un pic și pe noi înșine.

Privire sistemică, așteptări vs. resurse

O să dau ca exemplu echipa din care fac parte. E autonomă, performează și sunt extrem de recunoscătoare pentru asta, iar din exterior, dacă analizezi rezultatele excelente raportat la resursele limitate, pare că am dat de aur. Și chiar am dat! Însă dezechilibrul între așteptări și resurse nu e sustenabil. Suntem o echipă în care toți suntem aliniați cu viziunea și scopul școlii, iar asta îi poate face pe unii colegi să vrea să depună mai mult efort, chiar și atunci când își neglijează propriile nevoi. Deși a avut efect pe termen scurt, această abordare nu e deloc un aliat de cursă lungă.

Ce pot să fac? Pentru a avea aceleași rezultate, trebuie să cresc resursele. În cazul meu este evident că trebuie să cresc echipa, pentru a reduce presiunea pusă pe fiecare din colegi.

Privire de aproape, comportamente individuale

Până recent, angajații implicați dar epuizați nu au primit foarte multă atenție. Există o relație strânsă între burnout și engagement prin filtrul valorilor individuale de muncă și cel al pasiunii. Iar atunci când cele două se suprapun, pot duce la burnout. Un articol din HBR arată că cei care lucrează pentru un scop în care cred cu tărie – medici, profesori, oameni din ONG – tind să ajungă mai repede la epuizare. Nu e obligatoriu ca sensul să fie dat doar de domeniul de activitate, poate să fie dat de misiune, viziune sau de alinierea valorilor angajaților. Știu că o să spuneți că acesta e scenariu ideal, în care ai sens și în care simți că ești aliniat cu compania, și aveți dreptate, însă tot ce vă rog este să vă uitați cu atenție la membrii echipei care excelează. Există această expresie populară că dacă îți place ceea ce faci nu simți că lucrezi. Dar, chiar dacă nu simțim, asta nu ne împiedică să ajungem la epuizare.

Ce pot să fac? Unii membri ai echipei au nevoie să-i ajuți să înțeleagă mai bine de ce au nevoie. Adică e bine să-i oprești din când în când. Dacă vezi că ai colegi care nu și-au luat zile libere de ceva vreme sau dau mailuri la ore ciudate, încearcă să vezi de ce fac asta. E ușor să fim mulțumiți de rezultatele lor și să nu schimbăm ceva ce deocamdată funcționează foarte bine. E ușor să punem etichete de workaholici sau perfecționiști, dar poate nu e asta cauza. O discuție apropiată, la o cafea, poate descoperi multe.

Privire și mai de aproape, la noi înșine

O să închei acest articol prin a vă ruga să vă uitați și la voi, nu doar la echipa voastră. Dacă simțiți că sunteți fericiți, dar epuizați, e nevoie să faceți ceva acum. Dacă voi ca lideri sunteți în burnout, cine va avea grijă de echipa voastră? Masca de oxigen trebuie să ajungă prima dată la voi, pentru că doar așa puteți să-i ajutați și pe cei din jurul vostru.

Ce pot să fac? Rebecca Knight scrie în HBR despre ce putem face atunci când nu doar echipa, dar și noi suntem în burnout:

• Să facem din sănătatea noastră, a tuturor, o prioritate;
• Să implicăm echipa în planul nostru de refacere;
• Să avem compasiune pentru ceilalți, dar și pentru noi;
• Să setăm un exemplu – de exemplu să stabilim limite pentru orele sau zilele în care să putem trimite un e-mail;
• Să ne susținem echipa în fața superiorilor și să cerem mai multe resurse.

Vă urez să lucrăm cu sens și sănătoși!

Laura Lăzărescu este Managing Partner la BISM (Bucharest International School of Management). Înscrierile pentru programele BISM sunt deschise (EMBA, Fast Track Management Program și Undergraduate), detalii pe bism.ro.

Articolul a fost inițial publicat în Biz nr. 368 (17 noiembrie – 18 decembrie 2022). Dacă dorești să primești Revista Biz prin curier, abonează-te aici.