Irina Georgescu, Open Minds: „România este încă atașată de patriarhat, iar schimbarea de mentalitate cere timp”

Irina Georgescu, Open Minds: „România este încă atașată de patriarhat, iar schimbarea de mentalitate cere timp”

64% dintre femei consideră că există bariere privind atingerea unor poziții de leadership. Deși mulți lideri doresc să îmbunătățească diversitatea și incluziunea la locurile lor de muncă, aceștia nu cunosc metodele prin care să facă acest lucru, ceea ce duce la încetinirea și chiar anularea eforturilor de schimbare

Irina Georgescu, director executiv Open Minds ne-a vorbit despre cât de important este ca organizațiile din România să acorde bugete și interes implementării de politici de diversitate și incluziune și despre cum putem face locurile de muncă cu adevărat incluzive.

Asociația Open Minds, înființată anul acesta, facilitează implicarea companiilor în viețile comunităților locale, prin dezvoltarea de programe de diversitate și incluziune. Ne puteți spune câteva cuvinte despre obiectivele și viziunea Open Minds?

Asociația își comunică obiectivul principal prin însuși numele său, Open Minds: ne-am propus să deschidem minți, pentru ca, împreună, să găsim și să implementăm soluții pentru un viitor mai incluziv și mai bun. De la sectorul public la cel privat, de la IMM la companii mari sau mijlocii, fiindcă și în interiorul acestora există inechități sociale, vizibile, care trebuie remediate. Asta presupune să construim, în primul rând, o comunitate în jurul diversității și incluziunii și să avem grijă să nu ne abatem de la: creșterea graduală a nivelului de conștientizare, promovarea dialogului (să eliminăm tabu-ul sau teama de stigmatizare) și implementarea de proiecte care conectează forțele companiilor cu nevoile comunităților locale. Suntem o rețea de sprijin, pentru că, având conexiuni directe cu organizațiile din România, prin prisma Exploratist – agenția de brand & employee experience care a lansat Open Minds, putem crea instrumentele și programele necesare, astfel încât grupurile subreprezentate să răzbată în lupta pentru firesc.

Care sunt principalele beneficii ale diversității și incluziunii pentru companii? Care sunt beneficiile unei echipe neurodiverse la locul de muncă?

E important să înțelegem că nu putem vorbi despre diversitate în absența incluziunii, iar de aici totul conduce spre beneficii multiple: fond extins de talente, diversitate de idei, performanță îmbunătățită, rezultate de afaceri și profituri mai mari, creșterea angajamentului și a încrederii angajaților, noi perspective și inovație, îmbunătățirea procesului decizional. Deși tot mai multe companii se concentrează pe maximizarea diversității, acestea nu se concentrează suficient pe incluziune. De exemplu, McKinsey a constatat că, pentru fiecare creștere cu 10% a diversității de gen, EBIT a crescut cu 3,5%, în timp ce Harvard Business Review ne arată că echipele diverse au șanse cu 70% mai mari de a capta piețe noi. Iar beneficiile nu sunt doar de partea companiilor, ci și a angajaților. La rândul lor, oamenii care lucrează în companii incluzive sunt mai sănătoși, la nivel fizic și psihic, și au mai rar nevoie de concediu medical.

Chiar mă bucură faptul că ai adus în discuție beneficiile neurodiversității în companii, cu atât mai mult cu cât la conferința noastră a venit Larisa Bucur, co-fondatoarea Asociației Down Plus, și a explicat cum funcționează modelele de gândire ale persoanelor cu sindrom Down. Am înțeles cu toții că, în esență, aceste persoane rămân la un stadiu de copilărie toată viața și au un mod unic de a gândi și a învăța, dar pot atinge excelența prin adaptări personalizate.

Când spunem neurodiversitate e bine să înțelegem că presupune, printre altele, tulburările de spectru autist (TSA), tulburarea hiperactivă cu deficit de atenție (ADHD), dislexia, dispraxia, sindromul Tourette, dizabilitățile intelectuale.

Odată incluse în echipă, aceste persoane contribuie la un mediu mai inovator, creativ și echitabil și dezvoltă abilitățile de comunicare și empatie ale întregii echipe. Persoanele neurodiverse chiar aduc perspective și abordări unice la rezolvarea problemelor, stimulează productivitatea (de exemplu, prin atenția sporită la detalii) și oferă soluții neconvenționale la provocările organizaționale.

Cum pot face companiile locurile de muncă cu adevărat incluzive?

În primul rând, prezentându-le și comunicându-le angajaților toate beneficiile pe care le-am menționat anterior. Cifrele demonstrează clar rolul incluziunii: de exemplu, conform unui studiu realizat de Glassdoor, 67% dintre potențialii angajați iau în considerare diversitatea atunci când caută un loc de muncă.

Apoi, e important ca organizațiile să treacă dincolo de aparențe și să acceseze substratul problemelor. Un exemplu este situația persoanelor cu dizabilități, caz în care este mai utilă angajarea persoanelor cu dizabilități, în loc de plătirea taxei pentru dizabilitate – ceea ce presupune, de cele mai multe ori, adaptarea rezonabilă a locurilor de muncă la nevoile acestora (vedem cazul recent cu Tarom și George Baltă). În caz contrar, mulți dintre acești oameni vulnerabili, sau care nu au voci proprii suficient de puternice, trăiesc în izolare și se pierd, în loc să poată contribui în mod activ la o societate preocupată de binele tuturor.

Managementul trebuie să investească în traininguri pentru angajați și să înțeleagă că fiecare dintre aceste grupuri necesită un limbaj specific, investiții în politici de recrutare adaptate, dar și de management al carierei, inclusiv prin crearea de comunități interne Employee Resource Groups (ERG). Apropo de traininguri, vedem că în 2023, conform unui studiu MKOR, 77% dintre angajați nu au beneficiat de nicio formare pe teme de diversitate și incluziune.

Nu în ultimul rând, integrarea valorilor și principiilor de diversitate și incluziune în cultura organizațională și în obiectivele de business. Asta înseamnă să ai, ca organizație, un impact sustenabil, mai ales când vine din partea leadershipului.

Conform unui studiu realizat de Forumul Economic Mondial, în 2022, în ritmul actual va dura peste 150 de ani pentru a reduce decalajele de gen, cu efecte resimțite la nivel economic. De ce credeți că se fac progrese într-un ritm așa de scăzut?

Răspunsul este simplu: România este încă atașată de patriarhat, iar schimbarea de mentalitate, după cum știm, cere timp. Sigur, trebuie să și acționăm în acest timp – fiind unul dintre motivele pentru care există Open Minds.

În România, conform unui studiu PWC, 64% dintre femei consideră că există bariere privind atingerea unor poziții de leadership. Deși mulți lideri doresc să îmbunătățească diversitatea și incluziunea la locurile lor de muncă, aceștia nu cunosc metodele prin care să facă asta, ceea ce duce la încetinirea și chiar anularea eforturilor de schimbare. Adăugăm la acestea și lipsa unei bune reprezentări, propagată încă din timpul școlii: câte personaje puternice feminine sunt amintite/ studiate în școli, comparativ cu eroii masculini?

Sunt de părere că unul dintre motivele pentru care se fac progrese lent constă în faptul că există multă rezistență în spațiul public vizavi de însăși existența acestor decalaje de gen, care uneori poate sunt mai subtile, dar există. Este o realitate faptul că în continuare femeile sunt asociate rolurilor domestice într-o măsură cu mult mai mare decât bărbații și acest lucru pune o presiune enormă pe femei, atât din perspectiva construirii unei cariere, cât și raportat la modul în care sunt privite și nu sunt sprijinite pentru a avansa.

Anul trecut, Comisia Europeană a realizat că aceste „schimbări” și „eforturi” au o viteză prea mică, întrucât a aprobat noi reguli pentru proceduri de recrutare transparente care presupun ca cel puțin 40% dintre posturile de administrator neexecutiv sau 33% dintre posturile de director să fie ocupate de femei până la sfârșitul lunii iunie 2026. Îmi doresc, odată cu implementarea Directivei Comisiei Europene, să putem resimți această ascensiune a leadership-ului feminin, iar antreprenoriatul feminin să fie, de asemenea, sprijinit. Plus, la cine apelează companiile în situații de criză pentru consultanță? Majoritar la femei, iar asta ar trebui să ne pună pe gânduri.

La finalul lunii trecute, ați organizat prima ediție a „Conferinței despre Diversitate și Incluziune”. De ce credeți că era nevoie de o astfel de conferință? Ce urmează din acest punct de vedere?

Pentru că este nevoie să normalizăm discuțiile pe subiectul diversității și incluziunii, trebuie să înțelegem mai bine realitatea în care trăim și e important să acționăm împreună pentru a găsi soluții constructive, în așa fel încât fiecare om să se simtă valorizat și să-și găsească locul în lumea în care trăim – loc care, de altfel, i se cuvine de drept.

Trăim în atât de multe bule sociale și sunt atât de mulți oameni fără poveste (socială), încât e deja vital să creăm contextele prin care acești oameni să capete resursele necesare pentru a-și trăi viața bine și a contribui la binele colectiv. Prin Conferința noastră despre Diversitate și Incluziune | O experiență Open Minds, am creat un spațiu comun de întâlnire pentru peste 400 de profesioniști în Employer Branding, în domeniul recrutării, manageri / directori de HR și CHRO, profesioniști în domeniul comunicării și al relațiilor publice, directori de afaceri corporative, manageri / directori de Marketing și CMO, reprezentanți ai ONG-urilor, responsabili politici. Considerăm că ne aflăm încă într-o etapă de pregătire.

În timp ce majoritatea ONG-urilor apelează la formele tradiționale de fundraising și merg către organizații, noi am făcut un switch și am ales să ne bazăm pe forța conștiinței colective, care se activează mult mai fascinant în astfel de contexte personalizate.

Proiectul nostru este abia la început, dar ne propunem să avem obiective tot mai ambițioase și cu impact real. Suntem hotărâți să creăm un parteneriat solid între comunități și organizații. De aceea, iată că lucrăm deja la următoarea ediție a conferinței, care va avea loc în iunie 2024. Un an în care ne propunem să abordăm lucrurile cu deschidere și curaj.