Importanța seniorității în echipă

Reading Time: 3 minute

Într-o perioadă complicată precum o criză economică sau pandemie, cultura organizațională și leadershipul țin compania acolo unde este nevoie de ea, reușesc să mențină angajații optimiști și puternici, dornici să lucreze și sa deschidă calculatorul cu bucurie în fiecare zi.

de Anca Teletin, Chief Operations Officer la Grapefruit

O cultură organizațională bine pusă la punct se simte atunci când sunt creșteri masive în companie. Dar în același timp poate să reprezinte și o provocare de menținere a acestui standard, de a nu dezamăgi și a se îmbunătăți constant. Într-un singur an, Grapefruit și-a dublat echipa la 50+ de angajați și este în continuare în căutare de noi colegi. Într-o echipă mare, există întotdeauna pericolul stagnării a unuia sau mai mulți colegi, însă cum poate fi acest lucru evitat? Mă gândesc la această problemă des în ultimii 9 ani, citesc, caut, testez cele mai bune metode prin care pot asigura creșterea profesională a angajaților, fără a renunța la transparență. Un aspect pe care îl consider foarte important. În timp, cu ajutorul colegilor din jur, mediul de lucru în Grapefruit a devenit unul axat pe dezvoltarea oamenilor și, desigur, a aplicațiilor web.

Pe lângă Pink Friday, workshopurile interne de dezvoltare personală și profesională, team buildinguri sau întâlnirile cu echipa pentru a ne cunoaște mai bine, există și o puternică componentă de learning. Pe aceasta se pune accent atât în vederea promovării la următorul nivel de senioritate, cât și tipul de responsabilități oferite angajaților.

De câțiva ani, Grapefruit a abordat ideea criteriilor de senioritate în procesul de promovare a angajaților. În întâlnirile pentru evaluările anuale este inserată atât această componentă pentru a vedea abilitățile dezvoltate în decursul unui an, cât și evaluările oferite de colegi (soft skills). Evaluările din partea colegilor conțin feedback obiectiv privind anumite calități ale persoanei vizate cât și zone care pot fi îmbunătățite. Acestea rămân anonime, iar scopul evaluărilor este de a avea o privire de ansamblu asupra aspectelor ce pot fi îmbunătățite, dar și validarea calităților existente.

Dar cum se măsoară criteriile de senioritate? Fiecare angajat are o persoană dedicată, responsabilă pentru creșterea profesională a angajatului. Această persoană poate fi team leaderul, consultanți externi, Tehnical Leads sau alți colegi seniori. Responsabilul este cel care, împreună cu angajatul, conturează un learning plan personalizat pe abilitățile necesare și criteriile care trebuiesc îndeplinite. Planul de learning conține lucruri actionabile și măsurabile pentru a ușura evaluarea atât pentru responsabil cât și persoana vizată, fiind deseori organizate sesiuni 1-to-1 pentru a vedea progresul și a stabili următorii pași.

Cultura noastră este orientată către creșterea profesională a angajaților. Fiind o companie AGILE, este esențial să fie cu toții pe aceeași lungime de undă, să prindă cât mai repete și să-și poată împărtăși cunoștințele și ideile, în special în echipa din care face parte. Am vrut să rămânem transparenți față de angajații noștri și să aibă întotdeauna un plan de învățare bine conturat. Criteriile de senioritate se actualizează anual, în funcție de cererile pieței, astfel încât abilitățile să rămână relevante pentru nivelul respectiv. Ce nu se mai aplică este înlocuit cu ceea ce se cere nou pe piață. Totodată angajatul are pe cineva care să-l îndrume în direcția potrivită și să-l ajute atunci când întâlnește obstacole.

Agenția susține inițiativele angajaților de învățare, investind deseori în conferințe, cursuri, workshopuri, certificări. Astfel vor putea aplica ulterior cele învățate în proiectele clienților pentru a aduce mai multă valoare. Această investiție constă fie în achiziționarea integrală a acestora sau împărțirea costurilor între companie și angajat. Deseori, aceste certificări sau cursuri sunt cele care pot fi de ajutor pentru angajat în portofoliul său, dar și în experiența profesională, fiindu-i de ajutor inclusiv după ce colaborarea cu Grapefruit se încheie. Dar când pot angajații să se ocupe de learning? Am încorporat părțile de learning inclusiv în timpul programului de muncă. Atunci când angajații nu sunt prinși în proiecte sau și-au terminat sarcinile în acea zi, se pot ocupa de dezvoltarea lor profesională în timpul rămas.

Deși aceste aspecte au fost stabilite cu mulți ani în urmă, 2020 le-a validat existența și importanța. Odată ce echipa a crescut, acest “pilon” al agenției a minimizat posibilitatea stagnării angajaților și, în unele cazuri, a crescut dorința angajaților de a-și depăși limitele și a ieși din zona de confort.

Din punctul nostru de vedere, o cultură organizațională ce pune accentul pe angajații companiei este una care va aduce rezultate. Angajații sunt motorul principal al oricărei companii, iar stagnarea lor poate afecta considerabil performanța întregii echipe. Așadar, este datoria oricărui HR manager sau Operations Officer, împreună cu team leaderii și boardul de conducere să stabilească întâlniri pentru a “verifica pulsul” angajaților, dar și pentru a crea un plan pentru dezvoltarea profesională a fiecărei persoane din echipă.