Evaluarea angajaților, doar un instrument birocratic?

Evaluarea angajaților, doar un instrument birocratic?

Cu toate că în teorie este utilă, evaluarea periodică a angajaților poate deveni un proces dezagreabil, atât pentru angajați, cât și pentru manageri.

Nu de puține ori angajații sunt nemulțumiți de rezultatul evaluării, în timp ce managerii folosesc prea puțin informațiile astfel obținute pentru a elimina greșelile și pentru a crește eficiența echipei. Dacă, la bază rolul evaluării performanței angajaților ar trebui să fie unul foarte simplu, de identificare a punctelor forte și a punctelor slabe ale salariaților, de cele mai multe ori, însă, evaluarea are drept scop stabilirea gradului de îndeplinire a sarcinilor și activităților pe care un angajat le-a avut de făcut de-a lungul unui an.

Evident, acest proces a fost menit să ajute atât la dezvoltarea oamenilor și evidența tuturor lucurilor, care au fost sau nu făcute. Cu toate acestea, între menirea inițială și felul în care este folosită evaluarea, este o cale lungă. Pentru că, între timp, s-a trasformat într-un instrument birocratic care, la fel ca multe alte instrumente, servește unui singur scop: acoperirea cu hârtii. Sigur, în multe companii, de această evaluare depinde și viitorul financiar al anajaților. Și de aici și frustrarea celor mai mulți dintre aceștia.

În România, de cele mai multe ori, această evaluare își pierde din scop din cauza modurilor greșite de aplicare. Fie din cauza modului de rutină în care se face evaluarea, „pentru că așa trebuie făcută”, fără prea mari acțiuni ulterioare, fie a modului așa zisei motivații financiare, în care cei care performează primesc o mărire de salariu.

„Din punctul meu de vedere, ambele sunt total greșite sau parțial ineficiente. În primul caz, a face lucrurile doar pentru că așa e procedura înseamnă timp pierdut pentru angajat ceea ce este în detrimentul companiei. În al doilea caz, motivarea financiară a colegului poate duce la scăderea motivației și la apariția rupturilor la nivel de grup și de relație”, spune Cosmin Badea, trainer și specialist în resurse umane la HPDI, un furnizor de soluții de leadership și dezvoltare a resurselor umane.

Motivarea financiară este normală și utilă atât timp cât este făcută pe baza unei evaluări corecte, cunoscând foarte bine acel angajat din punct de vedere profesional. Aceasta trebuie să vină obligatoriu la pachet cu o serie de măsuri menite să îl motiveze și pe cel cu rezultate mai slabe să poată accede către o bonificiație la o viitoare evaluare.

Un studiu citat de reprezentantul HPDI arată că peste 60% dintre angajați consideră stresante evaluările anuale, iar 80% dintre aceștia preferă ca feedback-ul să fie dat pe loc.

„În mod ideal, angajatul trebuie să primească feedback asertiv atât punctual cât și la încheierea unui task/proiect. La nivel psihologic, acest lucru favorizează relaționarea pe scara ierarhică și creșterea performanței unui angajat. Este util ca pe parcursul derulării unui task sau proiect să îi spunem angajatului ce a făcut bine pentru a-l motiva să continue și îi putem spune și ce ar putea îmbunătăți astfel încât abilitățile lui să satisfacă nevoile superiorilor”, adaugă Cosmin Badea.