Doar 33% dintre companiile mari alocă un buget anual pentru strategiile de diversitate și incluziune

Reading Time: 3 minute

Implementarea practicilor de D&I (Diversitate și Incluziune) reprezintă o direcție tot mai firească pe care companiile din România ar trebui să o integreze atât în strategiile de business și de employer branding, cât și în cele de ESG (Environmental, Social and Corporate Governance). În 2024, procentul organizațiilor mari și medii din România, care să aloce bugete anuale pentru susținerea strategiilor D&I, ar putea să depășească 40%, conform reprezentanților Open Minds – Asociația pentru Diversitate și Incluziune.

Estimarea vine în contextul în care un studiu MKOR (2020) indică faptul că doar 33% dintre companiile mari alocă un astfel de buget anual. De altfel, efectele lipsei alocării de bugete s-au resimțit și în 2023, 77% dintre angajați afirmând că nu au participat la traininguri pe teme de diversitate și incluziune.

România este țara în care barierele culturale și sociale influențează viteza de adopție și implementare a politicilor D&I, în special în regiunile unde normele și valorile tradiționale predomină. În 2023, conform celui mai recent studiu MKOR (octombrie, 2023), tot mai mulți angajați consideră că preconcepțiile (37%) și ignoranța (36%) reprezintă cele mai importante limitări în calea asigurării diversității la locul de muncă.

„Scopul inițiativelor de D&I este amplu și cuprinde toate dimensiunile diversității, pentru crearea unor medii incluzive și echitabile pentru toți oamenii. Realitatea ne arată însă că încă există multe probleme de rezolvat pentru a atinge aceste deziderate. De altfel, este important de menționat că 4 din 10 angajați au experimentat personal sau au fost martorii unor situații discriminatorii la locul de muncă, în special din cauza orientării politice, a apartenenței la un grup etnic și a vârstei mai înaintate.
Ne propunem să promovăm culturi organizaționale care încurajează deschiderea și primirea tuturor, oferind un mediu în care persoanele cu dizabilități să se poată integra, unde angajații cu diferite orientări sexuale și identități de gen să se simtă în siguranță pentru a-și exprima individualitatea și unde atât femeile, cât și bărbații să aibă șanse egale de a accesa o varietate de profesii și poziții. Angajamentul nostru de a remedia inechitățile sociale, vizibile și în rândul organizațiilor, reprezintă o responsabilitate pe care ar trebui să o împărtășim cu toții”
Irina Georgescu, Directoarea Executivă Open Minds – Asociația pentru Diversitate și Incluziune.

Angajații au nevoie să cunoască politicile strategiilor D&I din organizații

Diversitatea este o realitate a organizațiilor, însă, conform unui studiu realizat de McKinsey & Company, în parteneriat cu Forumul Economic Mondial (2022), progresul de implementare a inițiativelor D&I este lent. În ritmul actual, va dura încă 151 de ani pentru a reduce decalajele de gen, cu efecte resimțite la nivel economic, global. Un alt studiu relevant, realizat de NICE și co-finanțat de UE (martie 2023), evidențiază faptul că 80% dintre angajați nu au participat la traininguri de instruire privind limbajul incluziv.

În ceea ce privește categoriile slab reprezentate către care organizațiile își concentrează atenția, același raport evidențiază faptul că86% dintre organizații se concentrează pe diversitatea de gen, 63% abordează incluziunea persoanelor cu dizabilități, 54% vizează incluziunea grupurilor etnice sau religioase, iar 54% sunt preocupate de îmbătrânirea forței de muncă, acordând atenție echilibrării balanței dintre angajații tineri și seniori.

De asemenea, dacă privim poziționarea Generației Z în raport cu identitatea organizațională, un studiu realizat de Gympass, cea mai mare platformă din lume dedicată stării de bine la nivel corporativ, arată că aceștia își reevaluează relația cu munca și ar renunța la job dacă organizația nu s-ar concentra pe starea de bine a angajaților. Într-un studiu realizat de IZI Data, în aprilie 2023, privind percepția populației asupra angajamentelor de sustenabilitate ale companiilor, vedem că mai mult de 8 din 10 români consideră că sunt puține branduri care fac acțiuni concrete orientate spre comunitate.

Deși organizațiile din România au început să înțeleagă nevoia din spatele preocupărilor de diversitate și incluziune DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging), este nevoie ca strategia D&I să fie integrată în strategia de business, pentru a asigura schimbări benefice și de durată, conform Asociației Open Minds. Formarea și susținerea grupurilor de resurse pentru angajați (ERG) reprezintă un pas cheie în procesul de acceptare, fiindcă presupune implicarea directă și activă a angajaților în programele de D&I.