Diana Mișa, OTP Bank România: Am reușit trecerea de la o cultură organizațională defensivă la una constructivă și umanistă

Diana Mișa, OTP Bank România: Am reușit trecerea de la o cultură organizațională defensivă la una constructivă și umanistă

Cum a reușit OTP Bank să înregistreze un progres semnificativ în procesul de transformare a culturii organizaționale, stabilind un nou standard la nivelul industriei bancare locale, și ce înseamnă #otpmindset, filosofia de angajator a OTP Bank România, am aflat de la Diana Mișa, Director Executiv OTP Bank România.

Ați trecut printr-un amplu proces de transformare a culturii companiei. Ce ați descoperit pe parcursul acestui proces? Ce a relevant el?

Am descoperit, în primul rând, că o cultură organizațională puternică este un element esențial pentru succesul unei companii. Procesul nostru de schimbare organizațională a început cu programul Apollo, în 2019, și a fost construit urmând o abordare cuprinzătoare, care are la bază cercetări interne și externe pentru a înțelege mai bine cultura organizațională din acel moment și pentru a identifica zonele unde este nevoie de schimbare sau îmbunătățire.

Înainte de programul Apollo, făcusem un studiu de Diagnoză Culturală cu compania de consultanță organizațională Human Synergistics România, în anul 2015. Am constatat atunci că aveam o cultură caracterizată de comportamente defensive, cum ar fi competiția și opoziția. Acest lucru ducea la un mediu de lucru stresant și neproductiv.

În consecință, am inițiat o serie de programe de schimbare culturală, care au vizat dezvoltarea unor comportamente constructive, cum ar fi cooperarea, comunicarea și orientarea spre echipă. Pe măsură ce am avansat în procesul de transformare, sondajele și analizele interne privind cultura organizațională sau satisfacția angajaților au devenit o constantă și ne-au furnizat date valoroase pentru a înțelege mai bine nevoile și dorințele angajaților noștri.

Care sunt rezultatele acestui proces de transformare a culturii OTP Bank? Și ce s-a schimbat, concret, în cadrul băncii, pe zona de HR și Employer Branding?

Trecerea de la o cultură organizațională defensivă la una constructivă și umanistă este rezultatul pe care l-am urmărit și l-am și obținut. Am confirmat această schimbare prin ediția Studiului de Diagnoză Culturală realizat în anul 2023, care în comparație cu studiul din 2015, arată trecerea de la comportamentele defensive la stilurile constructive precum „autodezvoltare,” „încurajare umanistă” și „afiliere”, care au înregistrat creșteri semnificative și sunt la cel mai înalt nivel în analiză.

Avem acum un nivel ridicat de angajament al angajaților și pentru că banca s-a angajat să rezolve consecvent aspectele care necesitau îmbunătățiri pentru angajați. Un exemplu concret este gestionarea volumului de muncă, unde eforturile de eficientizare și automatizare au condus la o creștere semnificativă a percepției angajaților, care acum consideră în proporție de 74% (+14%) că au un volum de muncă gestionabil.

În zona de HR și Employer Branding s-au îmbunătățit treptat canalele de colectare a feedback-ului din partea colegilor, am devenit mai preocupați de dezvoltarea profesională și personală a membrilor echipei, susținând cursuri, traininguri și programe de mentorat. Această tranziție către o cultură organizațională mai constructivă a adus beneficii semnificative pentru organizație, cu îmbunătățiri vizibile în colaborare, creativitate, comunicare și, în general, în satisfacția angajaților.

Spuneam că urmărim și măsurăm periodic transformarea culturală și organizațională, iar Employee Engagement Survey realizat în 2022 a relevat că în cadrul OTP Bank există un nivel ridicat de autonomie, mult diferit de specificul sistemului bancar românesc. Angajații sunt încurajați pentru a lucra autonom, sunt încurajați să-și exprime ideile și să vină cu soluții personalizate.

Cum se reflectă aceste schimbări în performanțele băncii?

Transformarea culturală la nivel de organizație pornește de la angajați și are loc pentru ei. Este centrată pe experiența umană și trebuie să integreze partea de sisteme și procese cu latura umană, cu echipele care le folosesc, pentru a susține structura organizațională necesară modelului de business actual și orientarea organizațională profund umanistă.

A construi o experiență îmbunătățită pentru angajații noștri are impact și în rata de retenție, cu rezultate observate în procentul de turnover. Vorbim de o listă de efecte interconectate, pentru că acești angajați au un nivel de angajament mai ridicat și noi competențe, contribuind la dezvoltarea și implementarea de soluții noi de banking. O mai bună integrare a noilor talente și a angajaților calificați ne-a adus o eficiență ridicată în livrarea proiectelor, reducerea timpului de lansare pe piață a noilor produse și ne-a poziționat ca un angajator care poarte atrage talente din medii diverse, care la rândul lor alimentează inovația și agilitatea în cadrul echipelor noastre.

Ce programe și inițiative de transformare culturală au cel mai mare impact și rezultate pe termen lung?

Pentru a avea efect pe termen lung aceste inițiative trebuie să fie înscrise într-un cadru care arată colegilor din bancă obiectivul și modul în care vom ajunge acolo. Vorbesc acum de #otpmindset, filosofia de angajator a OTP Bank România, rezultată din analize interne, studii de piață și experiența angajaților noștri. În acest cadru, contează apoi foarte mult consecvența proiectelor, precum cele de Wellbeing al angajaților, de educație financiară, leadership sau programul „Let’s Work Smart”, pentru echilibru între viața profesională și viața personală. Spectrul programelor ajunge apoi la partea de diversitate și incluziune în cadrul organizației, iar în transformarea culturală a băncii inițiativele pentru egalitate de șanse și gen, programele de comunicare și de engagement al angajaților contruiesc ecosistemul necesar schimbării de cultură.

Ce oferiți angajaților pentru dezvoltarea competențelor și dezvoltare în carieră?

Generăm oportunități de dezvoltare a competențelor și dezvoltare a carierei pentru toți angajații, urmărind promisiunea de angajator responsabil prin inițiative care vizează îmbunătățirea abilităților, adaptarea la schimbările din industrie și promovarea creșterii profesionale. Un exemplu este OTP New Leaders, pentru îmbunătățirea comunicării și acceptării diversității de opinii, stiluri personale și de comunicare în rândul viitorilor lideri ai companiei.

Pentru dezvoltarea competențelor avem în derulare mai multe programe sub umbrela „UpSkill Yourself”, care oferă oportunitatea asumării de noi roluri, contribuind la diversificarea și dezvoltarea profesională. Ne dorim să asigurăm accesul la resurse variate pentru învățare și dezvoltare, pentru a ține pasul cu dezvoltarea industriei și necesitatea de a le oferi clienților produse și servicii de înaltă calitate.

Care este filosofia de angajator a OTP Bank? Cum atrageți cele mai bune talente și ce le oferiți în cadrul companiei?

Filosofia de angajator a OTP Bank este reprezentată de #otpmindset, o abordare de angajator care se concentrează pe dezvoltarea unui mindset de creștere personalizată, punând angajatul în centrul preocupărilor noastre. Punctul de pornire al #otpmindset provine din interior, de la oameni, de la cei care fac posibilă activitatea noastră de zi cu zi, și este construit pornind de la modul de gândire și modelul de lucru al celor care lucrează deja în companie.

Pentru a înțelege în detaliu aceste aspecte, am desfășurat în 2021 un studiu extins pentru construcția acestei poziționări, cu scopul de a identifica modul în care brandul de angajator este perceput pe piața locală, atât de potențialii angajați, cât și de manageri și specialiști, precum și de studenții pregătiți să-și înceapă cariera. Aceste studii au inclus un număr total de 11.000 de respondenți din interiorul companiei și din afara acesteia.

Cum faceți față provocărilor tot mai mari legate de bunăstarea angajaților, motivare, implicare și loialitate?

Provocările tot mai mari legate de bunăstarea angajaților, motivare, implicare și loialitate sunt o realitate pentru toate companiile, indiferent de dimensiune sau industrie. Soluția noastră este o abordare integrativă, care presupune convergența acțiunilor dedicate angajaților cu a celor dedicate clienților, știind că aceste două aspecte sunt strâns legate. Investim în programele de cultură organizațională, precum și în cele de wellbeing – care acoperă sănătatea fizică și mentală a angajaților, oferind acces la servicii de psihoterapie sau workshop-uri pentru gestionarea stresului, de dezvoltare profesională și în oportunități imediate de dezvoltare a colegilor prin UpSkill Yourself.

Este o matrice de inițiative care observă și acționează pentru comunicarea transparentă în echipe, acordă recunoaștere pentru contribuțiile valoroase, generează relații de mentoring și ghidaj în carieră într-un mediu incluziv.

Prin abordarea acestor aspecte am obținut un mediu de lucru pozitiv și am reușit să promovăm starea de bine, motivarea, implicarea și loialitatea angajaților colegilor, contribuind astfel la succesul organizației noastre.

Care crezi că sunt tendințele care vor modela mediile profesionale și pe cele de angajator în următoarea perioadă?

Un sondaj recent al unei platforme locale de resurse umane ne arată că o treime dintre angajații români sunt în burnout. Este o realitate care poate duce la un impact semnificativ asupra întregului business. Ca societate, ca angajatori, în România am început să lucrăm la acest lucru cu doar câțiva ani în urmă, când semnalul de alarmă a fost tras de contextul pandemiei. În cadrul OTP Bank România, am analizat acest lucru prin studiile regulate și am intervenit la capitolul volum de muncă. Rezultatul a fost vizibil de la an la an, în 2022, un procent de 74% dintre angajați considerau că au un volum de muncă gestionabil.

Într-o măsură similară lucrăm și cu alte instrumente care modelează piața muncii. Începem de la calitatea locului de muncă, caz în care discutăm de oportunitatea pentru lucru hibrid, programele de wellbeing și natura incluzivă a colectivului, urmate de alte lucruri care contează foarte mult pentru noile generații. Contează oportunitățile de creștere profesională disponibile, influența digitalizării asupra modului în care lucrăm și, nu în utimul rând, deschiderea angajatorului pentru sustenabilitate și implicarea socială.