Cum își pregătește eMag viitorii lideri?

Cum își pregătește eMag viitorii lideri?

Reading Time: 6 minute

Unele companii își trimit angajații la cursuri, altele organizează traininguri interne sau mizează pe experiența practică acumulată din munca de zi cu zi. eMag, companie cu peste 3.000 de angajați, pariază, printre altele, pe un program inedit de mentorat și leadership. Despre cum funcționează Future 25, am discutat cu Delia Sofonea, cea care a coordonat anul acesta acest un amplu program de dezvoltare profesională.

25 de tineri angajați ai companiei eMag au intrat anul acesta într-un program inedit de dezvoltare profesională, Future 25, la finalul căruia au primit o excursie la San Francisco, unde vizitat companii din Silicon Valley. Cei 25 de tineri au trecut printr-un amplu proces de selecție, care a durat aproape două luni, având ca scop evidențierea gândirii strategice, a inovației și dorinței lor de a deveni buni lideri.

Cum a luat mai exact naștere acest proiect și cine a avut inițiativa lansării?   

Future 25 a venit ca un răspuns, implicit o soluție, la una dintre nevoile organizației, posibilitatea de a accesa oricând un grup de oameni cu potențial, pregătiți în orice moment să preia frâiele unor roluri de conducere. Inițiativa proiectului a venit din partea CEO-ului eMAG, Iulian Stanciu, susținător permanent pe tot parcursul programului. Numărul de 25 nu a fost ales la întâmplare. În primul rând, ne-am uitat la dimensiunea companiei și la diversitatea de departamente pe care organizația le are. Intrând în și mai multe detalii, fiecare departament are o structură proprie, cu multe particularități, ceea ce înseamnă că dacă organizația își propune să pregătească un număr de angajați pentru viitoare roluri de conducere, atunci trebuie să te asiguri că acoperi un criteriu foarte important, și anume, că ai și un număr relevant de oameni care pot adresa pe viitor aceste nevoi specifice (de la expertiză efectivă pe o zonă până la abilitățile de leadership).

Cum a fost receptat în interiorul companiei?

De la început, ne-am propus să comunicăm acest program într-un mod diferit, cu o identitate proprie, cu un mesaj îndrăzneț, direct. Ne-am dorit că angajații noștri să simtă procesul de selecție ca fiind o misiune în sine, un program în care dacă nu reușești să intri, îți pare rău, și vrei să încerci și a doua oară. Am avut reacții pozitive încă din momentul înscrierilor, lucru văzut în numărul mare de înscrieri, și în buzz-ul creat în interiorul organizației, în toată această perioadă. Future 25 este un program documentat la fiecare pas și comunicat constant în interiorul organizației și nu numai. Interesul pentru program se vede și în open rațe-ul mai mare pentru newsletterele interne cu știri principale legate de Future 25 și în toate întâlnirile de management unde programul este oferit drept exemplu de cadru generos de învățare și dezvoltare pe care îl putem oferi angajaților noștri. În plus, participanții s-au transformat în mod natural și în ambasadori ai programului, povestind despre experiență lor de învățare în grupurile lor de colegi. 

Ce alte programe educaționale și de motivare a angajaților mai aveți la eMAG?

Din perspectivă de învățare și dezvoltare, pentru fiecare department am construit programe împărțite în Academii funcționale (dezvoltarea competențelor tehnice) și programe de dezvoltare a abilităților de leadership. Unul din programele de menționat aici este Tech Academy în care dezvoltăm competențele colegilor din echipă de Technology prin cursuri și certificări pe zonă de PHP, Symfony și MySQL. Totodată, pe zonă de leadership am lansat în toate departamentele programul i-Lead dedicate rolurilor de people manageri în care folosim metodologia Harvard și TMI. Scopul acestor programe este de conecta toate opțiunile de carieră și dezvoltare cu angajații noștri.

În plus, pornind de la particularitățile fiecărui departament, organizăm programe ancorate foarte concret în realitatea departamentului și adaptate dinamicii din echipă. În depozitul nostru organizăm acțiuni precum Angajatul lunii, Vinerea Veselă, iar pentru nevoile de informare ale echipei, am gândit o revistă dedicată, în format prinț. În showroom-urile noastre organizăm acțiuni asemănătoare de Angajatul lunii și inițiative punctuale de engagement. De curând am lansat eMAG Playground, un program dinamic de explorare, învățare și fun. De la workshop-uri interactive pe cele mai interesante teme, până la concursuri și activități care să îi conecteze pe angajați, eMAG Playground promite să le testeze atât abilitățile fizice, cât și gândirea. Pentru echipa de tehnologie, pregătim deja a patra ediție de eMAG Hackathon, un eveniment intens de codare prin care putem vedea cum tehnologia rezolvă probleme concrete. 

Pe cartea dvs. de vizită scrie People Director. De ce nu HR Director, cum e cel mai frecvent folosit?

Da, nu este întâmplător. Denumirea de Human Resources mă duce mereu cu gândul la abordarea omului ca resursă. Nu e nimic greșit în asta, mai ales pentru vremurile în care a apărut funcția de HR. Dar cred că am trecut într-o nouă etapă, odată cu companiile de tehnologie, cu generațiile noi și cu evoluția societății în general. În această etapă, evoluăm de la clasicul management al performanței oamenilor ca resurse, la o abordare mai complexă, și ca perspective (individ, echipă, organizație) și ca instrumente (zona de people analytics – pe care noi am început deja să construim analize din ce în ce mai complexe; sisteme noi de setare de obiective, cum este sistemul de OKR de la Google pe care îl folosim deja de un an de zile).

Care considerați că sunt la ora actuală caracteristicile pe care trebuie să le aibă la ora actuală un lider în business? Cu ce trebuie să te naști? Ce se educă?

În eMAG ne concentram pe dezvoltarea a patru caracterisitici ale managerior noștri: orientarea către oameni și dezvoltarea lor, orientarea către date și interpretarea lor, gândirea strategică și capacitatea de eficientizare a proceselor. Legat de care sunt înnăscute și care se pot educa, consider că este un mix între cele două. Modalitatea în care noi ne selectăm oamenii pe pozițiile de lideri urmărește orientarea către aceste competențe și existența lor (experiență anterioară). În același timp, toate programele pe care le-am dezvoltat penru lideri (existenți sau viitori) urmăresc creșterea pe aceste dimensiuni: oameni, date, strategie și procese.

Câți angajați are la ora actuală eMAG în România? Dar la nivel de grup, pe regiune?

Pentru noi, a doua jumătate a anului coincide cu cel mai mare eveniment de shopping din România, Black Friday, care presupune și cresterea numărul de angajați, mai ales în zonele de operațiuni – anul acesta vom ajunge, doar în România, la peste 3300 de oameni in noiembrie. La nivel de grup, avem peste 3800 de angajați în toate țările în care suntem prezenți (România, Ungaria, Bulgaria și Polonia), dintre care aproape 700 sunt în echipa de tehnologie. Am crescut echipa cu peste 30% față de anul trecut și vrem să creștem în continuare, mai ales în zona de IT, unde plănuim să aducem încă 100 de oameni.

Care este profilul candidatului pe care-l căutați pentru eMAG?

În tehnologie căutăm profile diferite, începând de la oameni care au component puternică de business, dar background tehnic (product owners, project managers, business analysts), până la profile foarte tehnice de dezvoltatori, oameni de infrastructură și business intelligence (consultanți SAP, ABAP, Data Scientist). Elementul comun pentru ambele zone, lăsând la o parte abilitățile foarte specifice pe job, e flexibilitatea de a-și desfășura activitatea într-o organizație care face tehnologie pentru propriul business, ceea ce poate fi destul de provocator.  În zonele de Customer care și Retail, ne uităm la un profil mai mult în zonă de entry-level, oameni cu poftă de învățare, la început de drum, fiind două departamente „rampe de lansare” spre alte departamente. Pentru zonele de Commercial, Marketplace, ne uităm la profile destul de specifice, atât entry-level, cât și experți. Cunoașterea în profunzime a industriilor pe care ar trebui să le gestioneze (în funcție de categoriile de produse pe care le gestionează echipă din care ar trebui să facă parte), orientarea spre cifre și înțelegerea acestora sunt elemente cheie pentru un profesionist din aceste departamente. 

Câte CV-uri primește lunar eMAG? Câte dintre acestea sunt eligibile?

Avem peste 100 de poziții deschise în fiecare luna, deci primim multe CV-uri; pe lângă acestea, îi avem și pe colegii din intern care aplică, plus candidații pe care îi contactăm noi direct (mai ales pe rolurile din tehnologie). În luna iulie, de exemplu, am avut 173 de roluri deschise, la care au aplicat 5512 de oameni, fie pe pagină noastră de cariere, fie pe platformele de job-uri.

Care este rata de retenție a angajaților la eMAG?

Măsurăm rată de retenție a angajaților pe fiecare echipă în parte, pentru că, în funcție de specificul activității, rată de retenție variază foarte mult și la noi și în piață. Avem un model de calcul și pentru costul înlocuirii oamenilor, considerăm că e mult mai eficient și sănătos pentru o organizație pe termen lung să își păstreze oamenii și am vrut să demonstrăm asta și în cifre. Creștem foarte repede și aducem mereu oameni noi în echipe, cu atât mai mult pentru noi e important să avem o retenție bună.