Cum atragi angajați pentru industria 4.0

Cum atragi angajați pentru industria 4.0

Industria 4.0 schimbă piața muncii, dar oamenii rămân resursa cheie. Cristina Corello, manager de resurse umane la Robert Bosch, spune că provocarea constă în adaptarea la schimbări și păstrarea interesului de a învăța și a ne dezvolta continuu. 

Rata șomajului a atins cel mai scăzut nivel din ultimii ani. Cum găsiți angajați și cum îi păstrați?

Este o realitate pe care o gestionăm încă de acum doi ani și cel puțin în acest an suntem sub aceeași presiune, atât noi, cât și partenerii noștri. Am abordat această chestiune, a identificării, respectiv a retenției angajaților, în mod constant, în discuții și workshop-uri interne, dar și extern, cu ocazia evenimentelor ce reunesc companii preocupate de teme similare. O primă abordare a vizat redefinirea politicilor noastre de angajare și retenție, astfel încât să putem oferi condiții adaptate la nevoile angajaților și raportate la piață. Mă refer la politici de salarizare, de relocare, de beneficii. Folosind rezultatele instrumentelor noastre de sondaj intern, am flexibilizat programul de muncă și pache­tul de beneficii, aspecte care îi preocupă pe angajații actuali și pe cei viitori. Avem în derulare campanii de promovare în care încercăm să arătăm candidaților ce înseamnă compania Bosch, faptul că operăm în domenii interesante și de viitor, că susținem și suntem un partener activ și de încredere al sistemului educațional, dar și că investim în dezvoltarea profesională a angajaților. Un alt aspect valorizat de către angajați este accesul la informație și cu precădere la planurile de viitor ale companiei, la comunicarea directă și transparentă a deciziilor ce privesc compania și implicit angajații săi. Predictibilitatea, transparența, onestitatea sunt teme cheie în cultura noastră organizațională și vedem rezultatele aplicării lor constante.

Aveți programe de training sau mentorat pentru noii angajați?

Dacă te gândești că ți-ai rezolvat toate problemele odată ce ai semnat contractul de muncă cu un angajat, indiferent de rolul în companie, nu este deloc așa. Pentru adaptarea la cultura noastră, pentru acumularea cunoștințelor necesare rolului în organizație, noii angajați iau parte, într-o primă fază, la un program de introducere (induction), pentru ca mai apoi să fie implicați în diverse programe de instruire, specifice funcției pe care o dețin în companie. Programele de training pentru noii angajați sunt construite diferit de la locație la locație și sunt menite să răspundă nevoii de business specifice. De exemplu, într-o fabrică, noii angajați, indiferent de funcție, petrec o săptămână într-un program general de introducere, urmat de instruire specifică ariei de activitate și funcției pe care o dețin, instruire ce poate avea o durată de câteva zile, până la câteva săptămâni sau luni. Conceptul de mentor sau buddy pentru o perioadă de început, de la momentul angajării, este implementat în cea mai mare parte a locațiilor noastre și este asumat de către managerul direct sau de către o persoană dedicată în acest scop, care din perspectiva experienței și a cunoștințelor sale este în măsură să asigure transferul informațional și de know-how.

În zona de R&D lupta pentru talente este acerbă. Cum găsiți angajații potriviți?

Atragerea de talente în zona R&D este, într-adevăr, o luptă în toate zonele geografice unde s-au dezvoltat hub-uri importante de tehnologie. Nu este ușor, dar mizăm pe atuurile noastre: cultura organizațională, calitatea proiectelor și tehnologiile utilizate. Indiferent că vorbim de specialiști sau juniori, aceștia valorizează sau ajung să valorizeze aceste aspecte odată ce le înțeleg importanța. Proiectele R&D se adresează în general clientului Bosch, iar anumite grupe de proiect sunt implicate până în fazele finale de proiect, fapt ce asigură un anume tip de expunere, pe care angajații R&D o caută, unde calitatea actului profesional capătă o vizibilitate aparte. Aceste aspecte sunt de interes pentru marea parte a angajaților în R&D, în special pentru cei interesați de dezvoltarea lor profesională. Politica de relocare ne ajută să abordăm orice colț al țării sau de peste hotare. Mediul multicultural ne ajută, la fel spațiul de lucru, dotările. Momentan, suntem în prag de relocare într-un sediu nou, extrem de bine dotat. Nu neglijăm aceste lucruri care cresc confortul și siguranța angajaților în muncă. Pentru segmentul de juniori, Bosch oferă programe flexibile de intrare în companie, de înțelegere a mediului nostru de lucru, astfel încât să poată decide ulterior unde își continuă cariera. Indiferent că vorbim de programele de internship, de pregătire a lucrării de dizertație, de programele tip working student sau cele de master, acțiuni punctuale în mijlocul comunității de ingineri în devenire (cursuri, workshop-uri), programele sunt în permanentă derulare și oferă o ocazie constantă de cunoaștere reciprocă.

“Dezvoltarea tehnologiei nu trebuie văzută ca un pericol, ci ca o oportunitate de creștere a competențelor și a gradului de specializare a angajaților. Ne vom redescoperi, așa cum am făcut-o și până acum în revoluțiile industriale anterioare.”

Dincolo de zona de software, cum găsiți angajați familiarizați cu digitalizarea și industria 4.0?

Industria 4.0 și digitalizarea în general sunt preocupări strategice globale la nivelul grupului Bosch. În privința forței de muncă, a competențelor în această arie, să nu uităm că avem ingineri talentați, ingineri pasionați de această direcție clară spre care ne îndreptăm. În CV-uri vedem des menționate competențe care servesc unor roluri specifice industriei. De asemenea, avem intrări dese din afara țării. Avem competențe din grup și putem dezvolta competențe la cei care manifestă o aplecare clară în această direcție.

Cât de importanți sunt oamenii într-un moment în care se vorbește tot mai mult despre robotizare, automatizare și IoT?

Oamenii vor fi o resursă cheie, categoric. O automatizare într-un domeniu va genera locuri de muncă în alt domeniu, sau va presupune o redefinire a rolurilor în domeniul respectiv. Dezvoltarea tehnologiei nu trebuie văzută ca un pericol, ci ca o oportunitate de creștere a competențelor și a gradului de specializare al angajaților. Ne vom redes­coperi, așa cum am făcut-o și până acum în revoluțiile industriale anterioare. Provocarea consider că va consta atât în calitatea de angajați, cât și de angajatori, în a ne adapta acestor schimbări și a ne păstra interesul și capabilitatea de a învăța și a ne dezvolta continuu, de a înțelege că ce pare a fi “sfârșitul” este de fapt un nou început. Pentru asta trebuie să ne asigurăm permanent că avem o educare și o instruire corectă și sustenabilă a generațiilor, că aceștia înțeleg și sunt în măsură să facă față acestor provocări. Acesta este motivul pentru care Bosch susține, în calitate de angajator, parteneriatele cu mediile academice, cu școlile profesionale și încurajează educația. Este șansa noastră de a fi în continuare jucători și nu simpli observatori.