Criterii de recrutare a managerilor in 2015

Criterii de recrutare a managerilor in 2015

Reading Time: 4 minute

2015 este anul recrutarii managerilor, multe cereri din partea companiilor fiind pentru manageri de vanzari, fie ca sunt coordonatori ai unui punct de lucru intr-un oras mare din Romania (Bucuresti, Constanta, Cluj), fie ca raspund de o anumita arie de activitate (Romania si Bulgaria). De asemenea, companiile investesc si in specialisti care stiu sa previna riscurile financiare si sa sustina sesiuni de coaching pentru angajati – un aspect important in motivatia acestora. Foarte vanati sunt si specialistii in marketing cu experienta pe o pozitie de coordonare de minim 5 ani si expertiza in lansarea de noi produse.

De Corina Diaconu

Vestea buna la inceputul anului este ca astfel de pozitii de management continua sa apara in fiecare luna, salariile fiind calculate in functie de perfomanta (exista cresteri de 3-5% a salariului de baza fata de 2014). De altfel, in ultimii ani salariul de baza nu a avut cresteri semnificative; prin urmare exista deschidere din parte companiilor spre bonusari sau un program flexibil de lucru – mai ales pentru IT si contabilitate, vanzari.

Din punct de vedere profesional, avem in vedere realizarile si experienta pe o pozitie similara. De exemplu, in zona de vanzari sunt foarte importante cifrele cum ar fi: volumul de vanzari, turnover-ul generat, ROI-ul, atingerea targetelor intr-un timp limitat, numarul de membri ai echipei coordonate. De asemenea, conteaza si portofoliul de clienti pentru care candidatul pentru a pozitie de management a lucrat, solutiile pe care acesta le-a propus pentru pentru marirea portofoliului de client si modul in care a aplicat tacticile comerciale agreate de companie.

Pentru un post de management de risc foarte important este planul in care sunt specificate situatiile care pot aduce pierderi financiare si masurile care pot fi luate pentru prevenirea acestora. Evaluarea unui astfel de manager se face  in functie de cat de multe riscuri (financiare, legale) reuseste sa previna, precum si in functie de masurile de siguranta pe care reuseste sa le implementeze in companie.

In marketing, conteaza experienta in initierea, coordonarea si evaluarea campaniilor ATL si BTL, precum si cunostintele si experienta in urmarirea bugetelor pe categorii si grupe de produse. Companiile-client pentru care recrutam sunt dispuse sa plateasca pentru oameni de marketing creativi atat timp cat ideile acestora au impact in vanzari.

Personalitatea candidatului este foarte importanta in diferentierea acestora. Apreciem persoanele cu reale abilitati de people management care dau dovada de flexibilitate in abordarea constructiva a persoanelor din subordinea directa, persoane care au profiluri de personalitate  diferite. In timpul interviului punem intrebari referitoare la modul de relationare a candidatului cu echipele coordonate. Raspunsurile sunt de multe ori edificatoare si arata daca acesta a fost un manager agreat de echipa – un lider admirat si sustinut in proiecte sau a fost nevoit sa se impuna pentru a avea rezultate. De asemenea, foarte importante sunt si skills-urile de bun organizator al activititatii si al timpului.

Cheia pentru a avea succes este sa fii un candidat care stie sa-si puna in valoare skills-urile si sa le integreze in cerintele actuale ale job-ului. Experienta de pe un anumit post de management poate fi pliata si pe alt post, totul depinde de cum candidatul stie sa se prezinte. 

Iata care este strategia pentru a avea un inceput bun in recrutarea pentru un post de management:

     1. Personalizarea CV-ului si a scrisorii de intentie!

Cea mai mare greseala pe care o fac candidatii este trimiterea CV-urilor si a scrisorilor de       intentie cu o abordare mult prea generalista pentru profilul postului. Pentru fiecare job, CV-ul si scrisoarea de intentie standard trebuie rescrise, respectand desigur realitatea (este indicata pur si simplu personalizarea acestora – scoaterea in evident a acelor aspect cheie care se potrivesc manusa cu job-ul la care se aplica). In functie de job description, candidatul poate sa scoata in evidenta realizarile si responsabilitatile sau pur si simplu sa le rearanjeze in functie de importanta pentru a se plia pe post.

     2.Pregatirea temeinica
Am intalnit si oameni care vin la interviuri foarte increzatori, insa nepregatiti. Nu se acorda o importanta prea mare job description-ului si de aici prezentarea nu urmeaza linia dorita si care poate pune in valoare candidatul. De asemenea, foarte putine sunt persoanele care intreaba care sunt problemele companiei pentru care recrutam si care vin cu solutii pentru rezolvarea acestora. Prin acest aspect se pot diferentia foarte usor de contra candidati.

    3. Branding-ul online 

Noul trend este recrutarea prin aplicatiile mobile care permit colectarea datelor despre potentialii candidati de pe Facebook, Twitter, LinkedIn sau din e-mail-urile primite in trecut. Acestea sunt si o sursa utila pentru a cunoaste mai bine candidatii. De aceea, le recomand sa-si mentina profilurile cu informatii profesionale si updatate, de preferat cu aceeasi foto pe toate retelele de socializare pentru a fi usor identificati.

    4. Lider proactiv, pozitiv, energic

Sunt cele mai intalnite trasaturi de caracter pentru candidatul ideal pentru pozitii de management. Cel care reuseste sa arate ca este promotorul unei culturi pozitive si a motivarii angajatilor in companie are si cele mai multe sanse de angajare. Un astfel de angajat asigura retentia angajatilor si reduce costurile ulterioare cu recrutarea.

Citeste si despre intrebarile care te diferentiaza la un interviu de angajare, aici.

Corina Diaconu este Managing Director la firma de executive search si consultanta in resurse umane ABC Human Capital

Foto: Dreamstime