Compania care știe unde te vezi peste doi ani

Reading Time: 5 minute

În externalizarea de servicii IT, una dintre piețele cu o creștere spectaculoasă în România în ultimii ani și care încă atrage investiții străine de la zero, recrutarea începe cu mult înaintea interviului.

Olga Botușan, HR Manager pentru România, Polonia și Republica Moldova și Recruitment Manager pentru EMEA în cadrul Stefanini povestește pentru Biz strategiile de motivare și retenție, care necesită din ce în ce mai multă imaginație din partea specialiștilor HR, dar și despre diferențierea pe piață, o cheie pentru a atrage și a păstra cei mai buni oameni.

IT-ul este domeniul fierbinte al momentului în materie de provocări în recrutare. Cum reușiți să atrageți tinerii absolvenți?

Într-adevăr, cererea este suficient de mare cât să fie o provocare pentru toate companiile implicate, iar piața de acum îmi aduce aminte de cea de dinainte de criză, din anii 2007-2008. Candidații sunt căutați de mai multe companii în același timp, astfel că ne străduim în permanență să fim competitivi, atât în materie de pachete salariale și de beneficii, cât și în ceea ce privește mediul de lucru, atmosfera pe care o creăm la birou, trainingurile pe care le oferim. De asemenea, am observat că de foarte multe ori, pentru candidați contează mai mult proiectele pe care vor lucra, decât renumele companiei în care se angajează. Angajatii nu mai sunt atat de interesati să lucreze pentru un nume foarte mare din industrie, dacă munca lor este de rutină sau plictisitoare. Noi încercăm să le oferim mereu proiecte interesante, provocatoare, pentru clienți mari din întreaga lume și, în unele cazuri, oportunități de a se reolca în alte țări ale Europei.

Care credeți că sunt cele mai eficiente strategii de recrutare în domeniul IT și outsourcing?

În acest moment, pot să spun că procesul de recrutare începe de fapt cu mult înaintea interviului. Ne cunoaștem cu viitorii candidați încă din facultate, unde derulăm programe împreună, ne prezentăm, le arătăm care este abordarea noastră, modul nostru de lucru și, în felul acesta, au ocazia să-și facă din timp o idee despre cât de relaxată și plăcută este atmosfera de la noi. În momentul în care sunt pregatiți pentru un job, deja ne cunosc și unii vin spre noi, pentru că au rezonat cu speakerii sau trainerii noștri.

Nu le „vindem” neapărat o anumită poziție din companie, ci oportunitățile pe care le oferim, pentru că le vorbim despre tehnologiile și proiectele noastre. Organizăm, de asemenea, internshipuri, ne bazăm foarte mult și pe colegii noștri din companie care ne recomandă, la rândul lor, prietenilor și cunoștințelor lor. Pentru noi, acest lucru este foarte important, pentru că ne creăm o comunitate destul de unită, de oameni care au stiluri asemănătoare de lucru și care sunt compatibili.

Cu ce e abordarea Stefanini diferită față de restul companiilor de pe piață?

Ne place să spunem despre noi că suntem suficient de mari și totuși suficient de mici cât să putem fi flexibili și eficienți. Avem numeroși clienți din rândul multinaționalelor din Fortune 500, dar și companii medii și chiar demersuri antreprenoriale. Așa cum clienții vin către noi pentru că suntem flexibili și le oferim solutii personalizate, pentru nevoile și mărimea lor, așa și mulți dintre tinerii candidați ne preferă pentru că știu modul în care abordăm proiectele și relația cu clienții, și se regăsesc în acest stil de lucru. Asta se întâmplă tocmai pentru că ne adaptăm ușor și, în felul acesta, au și mai multe de învățat de la noi decât dacă ar aplica o soluție ‘la cheie’ tuturor clienților. În plus, oferim destul de multă libertate în activitatea de zi cu zi – lucrurile se mișcă mai repede, oamenii se dezvoltă mai rapid și avansează mai ușor în carieră.

Mai mult, pentru fiecare nou venit în companie avem un plan clar de carieră, structurat pe doi ani: după primele șase luni schimbă prima poziție, apoi urmează opt luni în care sunt ajutati să se dezvolte și mai mult, și, dacă obțin rezultate bune, sunt avansați. Procesul continuă si dupa încă zece luni sunt re-evaluați și pot primi o nouă promovare. Astfel, în doi ani, poți avansa schimbând trei roluri, fiecare având un prag salarial superior.

Care sunt calitățile și competențele pe care le urmăriți la candidați?

Sigur, ele diferă de la un post la altul, dar în mare căutăm persoane care au competențe tehnice de IT și cunosc limbi straine (engleza, germana, franceza, italiana, spaniola etc.). Din punct de vedere al competențelor soft, ne dorim în companie persoane flexibile, deschise și dornice să învețe lucruri noi, persoane care își asumă responsabilitatea pe proiect și care pun preț pe relațiile pe care le construiesc în fiecare zi cu clienții și colegii.

Vă ocupați de recrutare pe mai multe piețe din întreaga regiune EMEA. Sunt diferențe între aceste piețe, sau dificultatea de a găsi angajații potriviți e aceeași peste tot?

România este o piață cheie pentru Stefanini, este cea mai mare din regiunea EMEA, pentru motive bine întemeiate. Aici sunt oameni bine pregătiți, cunoscători de limbi străine, prin urmare și concurența este mai mare. Aceasta vine la pachet cu provocări, desigur, care pe alte piețe sunt mai puțin întâlnite.

Prin ce se deosebeste candidatul român de alții din regiune? Dar angajatul român?

Candidații români au, în general, competențe complexe, au cunoștințe vaste de IT (știu mai multe limbaje de programare), vorbesc aproape toți limba engleză și pot acoperi destul de ușor niște roluri care în alte țări nu sunt atât de des întalnite.

În ceea ce privește angajatul român, acesta se diferențiază prin faptul că e foarte orientat către rezultate și către companie, gândește strategic și este dedicat, este dispus să se implice pentru a-și atinge obiectivele. Angajații vor să meargă, cum spun englezii, „the extra mile”, vor să arate mai mult ca să ajungă la pasul următor din cariera și vor să primească proiecte din ce în ce mai complexe.

Ce programe a dezvoltat Stefanini în ultimul an în materie de satisfacție și motivare a angajaților?

Avem un studiu prin care evaluăm anual nivelul de implicare și motivare a angajaților, în care îi întrebăm care sunt zonele pe care trebuie să le îmbunătățim, și ținem foarte mult cont de feedback-ul lor. De asemenea, am implementat la birou o cultură în care fiecare angajat trece printr-o serie de workshopuri menite să îl implice în optimizarea modului și a mediului de lucru.

Punctual, pe parte de compensații și beneficii, oferim un sistem complex de bonusare pentru angajați: sporuri de noapte, bonusuri de limbi straine și de proiect, abonamente sportive și medicale etc. Acordăm multă importanță și spațiului de birou, unde avem zone de relaxare, o sală de jocuri, cabinete de masaj și o terasă foarte mare pentru zilele cu vreme frumoasă.

Cât de mult investiți în training și de cât de mult training are nevoie un tânăr absolvent? Este programa facultăților adaptată la realitățile pieței muncii, în industria IT?

Investim foarte mult în tinerii nou veniți la noi, în total aproximativ 320 de ore pe angajat. Sunt și colegi care, atunci când intră în companie, primesc chiar și trei luni aproape integrale de training. Ulterior, intră într-un program de formare sau perfecționare recurentă.

Care e timpul mediu petrecut de un angajat în companie?

Avem persoane care sunt în companie de peste 15 ani, care au acum poziții de management, avem și colegi care au lucrat cinci – șase ani la noi apoi au fost promovați intern pe poziții regionale la nivel de EMEA. La fel cum avem alături de noi și expați care vin cu o perspectivă diferită și de la care avem șansa să învățăm lucruri noi. E un mediu de lucru multicultural.

Care sunt planurile companiei pentru perioada următoare?

În momentul de față, suntem în creștere în toate cele trei birouri pe care le avem în țară, în București, Sibiu și Târgu Mureș. Avem în plan o serie de proiecte noi și urmărim să ne extindem echipa, astfel că vom recruta în jur de 400 de noi colegi până la finalul anului, ajungând la aproximativ 1.800 de angajați, de la 1.400 câți suntem în prezent.