Cine iese invingator in cursa spre performanta?

Cum sa ne crestem performanta? Este intrebarea care ne preocupa si la care am primit raspunsuri multiple si complexe de la speakerii evenimentului Performance Management MARATHON, organizat de Revista HR Manager, pe 19 mai la Hotel Crowne Plaza Bucuresti.

Madi Radulescu, Director of Business Development, Central and Eastern Europe, Persona Global, Inc si Managing Partner, MMM CONSULTING INT’L ne propune o schimbare de paradigma. Astfel, in loc sa ne concentram pe rezultat, este mai bine sa ne concentram pe proces, pentru ca nu avem control pe rezultate, ci pe procese.

Cum masuram performanta? Masurarea performantei este relevanta, controlabila, precisa, cantitativa, evaluata si inteligibila. Performanta implica competenta si angajament. Pentru ca suntem o suma de cunostinte, aptitudini si atitudini, stim, putem si vrem sa fim performanti.

Emotia conduce

In evaluarea performantelor emotia este primordiala. Performanta are nevoie de trei ingrediente importante: emotia – care ne spune de ce trebuie sa facem, ratiunea – care ne spune cum sa facem si buna practica – care ne spune ce sa facem.

De ce? este intrebarea care ne ajuta sa devenim performanti. “Daca ne uitam doar la ce are de facut angajatul nu avem nevoie de o discutie despre performanta. Oportunitatea sta in a discuta de ce si cum se fac lucrurile pentru a avea succes, explica Madi Radulescu”.

“Ce rezultate putem obtine prin schimbarea de paradigma? Incredere, motivare, angajament si planificarea constienta a performantei”, conchide Madi Radulescu.

Ioana Dumitru, Managing Associate, Popovici Nitu Stoica si Asociatii ne-a explicat in detaliu constructia unui proces de performance management legal si performant.

Performanta individuala este un criteriu de selectie in cadrul concedierilor colective (posibil si in cazul concedierilor individuale), neplata unei parti variabile a salariului (conform CIM) este o alta optiune, si mai este posibila demararea unei proceduri (separate) de necorespundere profesionala, in anumite conditii. Nu poate fi dispusa insa retrogradarea salariatului/schimbarea functiei, schimbarea locului muncii sau reducerea salariului fix si nu poate fi sanctionat disciplinar (exceptie facand neindeplinirea generata de rea-credinta sau neindeplinirea intentionata a obiectivelor). De asemenea, nu este posibila concedierea automata, a precizat Ioana Dumitru.

„Pentru ca fiecare dintre noi este talentat, fiecare este un bun profesor si fiecare este un elev bun, cu totii putem fi performanti”, sustine Luminita Scarlat, Customer Solution Manager Romania & Bulgaria, SAP. „Fiecare angajator trebuie sa seteze obiective de performanta pentru angajati, trebuie sa ne autoevaluam si sa fim evaluati. Nu trebuie sa fim stresati, ci multumiti. Stresul scade productivitatea”, spune Luminita Scarlat.

Cultura de invatare este importanta. Modul in care oamenii invata cu adevarat este important de stiut pentru managementul comapaniei, afirma Korneliya Veneva – Human Resources Business Partner for South East Europe, SAP.

10% dintre oameni aleg invatarea formala, in timp ce 70% aleg invatarea experientiala. Simplifica, aliniaza filozofia cu strategia, separa performanta de compensare, construieste un nou management al performantei si creste abilitatile managerilor. Acestea sunt coordonatele succesului promovat de SAP. “Schimbarea este dificila, insa lipsa schimbarii este fatala,” este deviza SAP.

Omul potrivit la locul potrivit este atunci cand sunt corelati mai multi factori: rezultatul la testul de selectie, rezultatul la evaluarea profesionala, compatibilitatea cu postul si dezirabilitatea sociala, spune Doru Dima, PhD, CEO Romania, CPO International, Great People Inside. Configurarea nevoilor organizatiei, cautarea talentelor de care are nevoie organizatia si configurarea competentelor sunt cheia succesului unei companii.

Invatarea continua este esentiala pentru supravietuirea oricarei organizatii, iar acum, mai mult decat oricand, se impune redefinirea si ajustarea competentelor individuale, sociale, profesionale si manageriale. “Atunci cand vorbim despre oameni, nu trebuie sa ne gandim cat ne costa sa investim in dezvoltarea lor, ci cat ne costa daca nu facem acest lucru,” afirma Doru Dima.

Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner, Consulteam South East Europe ne-a invatat cum sa facem distributia fortata in companie a performerilor, astfel ca 51% dintre angajati sa aiba o performanta medie si doar 25% sa obtina performante bune si foarte bune. S-a dovedit ca aceasta este structura eficientei unei companii.

Doar 42% dintre companii masoara evolutia performantei, spune Oana Datki, care este de parere ca e de datoria HR-ului sa arate managementului care este contributia sa la dezvoltarea companiei.

Eficientizarea dialogului despre performanta am invatat-o de la Iulian Penescu, Senior Trainer si Consultant, Owner Dynamic Learning. El ne-a explicat cum sa identificam principalele probleme legate de comunicarea dintre manager si subaltern, cum sa gasim instrumentele/abordarile prin care managerul poate transforma comunicarea unilaterala intr-un dialog sustinut. Tot de la Iulian Penescu am invatat metodele de construire a feedbackului motivator, cum sa ridicam moralul angajatilor care nu isi ating obiectivele si cum sa ii motivam pe cei cu evolutii stabile spre a trece la nivelul urmator.

Parteneri: MMM CONSULTING INT’L, Great People Inside, Consulteam South East Europe, Popovici Nitu Stoica si Asociatii, SAP Romania, Zamfirescu Racoti & Partners si Dynamic Learning

Partener anual: Romanian Software

Mai multe detalii despre eveniment si prezentarile speakerilor puteti afla aici