Ce modificări trebuie să facă angajatorii pentru revenirea angajaților la locul de muncă

Ce modificări trebuie să facă angajatorii pentru revenirea angajaților la locul de muncă

După ce, pe durata stării de urgență, legislația a permis angajatorilor să dispună unilateral desfășurarea activității la domiciliul salariaților sau în regim de telemuncă, companiile trebuie să ia acum măsuri pentru modificarea locului muncii.

Specialiștii Mazars România au analizat felul în care se va întâmpla acest lucru din perspectivă contractuală, dar și ce se întâmplă cu angajații disponibilizați în acest nou context al pieței de muncă.

Modificări de contract

Angajatorii din România au de ales între două variante pentru modificarea contractuală a locului muncii în noile condiții ale trecerii de la starea de urgență la cea de alertă:

1. Dacă doresc reînceperea activității la sediul companiei, decizia unilaterală privind munca la domiciliu/ telemunca va înceta de drept din prima zi desfășurată la sediu, ceea ce presupune că, începând cu ultima zi lucrătoare dinaintea reluării activității la sediu, trebuie înregistrate modificările tipului de contract de muncă din contract de muncă la domiciliu/ cu clauza de telemuncă în contract individual de muncă;
2. Dacă doresc continuarea activității la domiciliu sau în regim de telemuncă, angajatorii sunt nevoiți să modifice locul muncii cu acordul părților, prin acte adiționale la contractele individuale de muncă ale salariaților, dar și să le semneze și respectiv, să le înregistreze în Revisal înainte de reluarea activității la sediu.

Schimbări de politici interne în organizație

Nicoleta Vărzaru, Payroll & HR Services Manager la Mazars România, spune că un alt aspect important pentru angajatori, indiferent de maniera în care va decide să-și continue activitatea, constă în revizuirea detaliată a politicilor interne ale companiei și modificarea lor în consecință, ținând cont de toate schimbările și provocările contextului actual al pieței muncii.

„Exemple în acest sens pot fi foarte multe, dar trebuie adaptate fiecărei culturi organizaționale în parte”, spune Nicoleta Vărzaru, care recomandă câteva modificări relevante în acest sens:

• reglementarea desfășurării activității în regim de telemuncă în cadrul companiei;
• prevederi privind desfășurarea activității la domiciliu;
• drepturile și obligațiile părților în contextul telemuncii / muncii la domiciliu, dar și în cazul reluării activității la sediul angajatorului, incluzând aici și drepturile și obligațiile părților, din punctul de vedere al sănătății și securității în muncă, pentru fiecare din cele 3 situații menționate mai sus;
• prevederi referitoare la desfășurarea programului de lucru și evidența timpului de muncă pentru salariații care își reiau activitatea la unitatea angajatorului, dar și pentru cei care încă lucrează de la domiciliu/ în regim de telemuncă;
• definirea de noi atribuții și responsabilităti pentru anumite funcții, acolo unde situația o impune;
• precizări exprese privind codul de conduită al salariaților în incinta unității (accesul în clădire, pauza de masă, pauzele de fumat, semnarea documentelor, utilizarea mijloacelor fixe ale angajatorului, sedințele, întâlnirile cu clienții etc.).

Toate modificările de mai sus implică actualizarea Regulamentului Intern al companiei, dar și, în unele cazuri, modificarea contractelor individuale de muncă ale salariaților, a fișelor de post și a Regulamentului de Organizare și Funcționare a unității. Modificarea părții administrative are, astfel, impact și în cultura organizațională și vor apărea transformări majore, ținând cont că lumea întreagă își reașază valorile.

Cum se schimbă recrutarea și măsurile de retenție a talentelor

Perioada de relaxare a restricțiilor privind distanțarea socială este, de fapt, un proces de tranziție către „noua normalitate”, potrivit analizei specialiștilor Mazars România.

Realizarea acestei reintegrări va fi influențată de două direcții: recomandările organismelor internaționale, dar și a marilor angajatori globali, care și-au făcut cunoscute deja deciziile. Cum o parte dintre companii permit angajaților să lucreze de acasă până la finalul anului 2020, este dificil pentru restul pieței să vină cu ceva mai competitiv de atât.

„De cealaltă parte a reîntoarcerii la sediul companiei stau persoanele care au fost disponibilizate în această perioadă. Rata șomajului este în creștere de la începutul crizei COVID-19, în special în sectoare, precum industria prelucrătoare, comerțul cu ridicata și cu amănuntul și turismul. Sperăm ca măsurile luate de instituțiile Statului să poată stopa evoluția șomajului, astfel încât să nu atingem cotele alarmante ale anilor 2012 – 2013”, arată Andreea Georgescu, Head of HR Advisory la Mazars România.

Multe companii au amânat angajările pentru o perioadă nelimitată, deși înainte de 12 martie căutau resurse pentru proiecte noi. O parte dintre acestea vor apela la firme ce prestează servicii în domeniul lor pentru a își putea livra proiectele critice.

Mazars România are o experiență de 25 de ani în audit și consultanță financiară, servicii fiscale, contabilitate, salarizare și administrare de personal, având o echipă locală formată din 230 de profesioniști.

Foto: © Antonio Guillem | Dreamstime.com