BizRemote: Ce faci cu angajații care nu pot lucra de acasă

Reading Time: 4 minute

Totul este normal până când nu mai este! Criza coronavirusului a venit peste multe companii pe neașteptate din perspectiva capacității de a răspunde eficient. Nu este vorba că nu știau ce se întâmplă în China/Italia, dar când să le faci pe toate, când să ai timp să te adaptezi când încă trebuie să faci față presiunilor de zi cu zi, cu resursele mai mari sau mai mici de care dispui.

Opinie de Sorin Faur

Nu vorbim aici atât de marile companii care dispun de resurse și echipe dedicate, de Discontinuity Plans și care, prin prisma faptului că au birouri în diverse țări erau oricum, pe de o parte structurate să funcționeze și să comunice online/remote, iar pe de alta, pentru că simțind pe propria piele ce li se întâmplă în primele țări care au fost afectate, au luat foarte în serios amenințarea și și-au făcut pregătirile necesare și pentru restul țărilor care urmau să intre în criză. Vorbim deci mai mult de companiile mici și medii și chiar și de cele mai mari, dar naționale care se raportează mai mult la ecosistemul local. Pentru aceste companii, efortul de reorganizare a fost și încă este uriaș (pentru că suntem abia la început). Dacă este numai să mă raportez la avalanșa de cereri, întrebări și nelămuriri pe care le-am văzut pe grupurile media, de la teme precum legislația și cum este reglementată telemunca, unde găsim un template de act adițional până la aspectele practice ale organizării în regim remote, prin întrebări precum care este cea mai bună aplicație de work-from-home? Și este firesc, de ce ar fi trebuit să știe cineva aceste aspecte dacă nu era în postura de a le folosi neapărat? Știm de ele, așa ca idee, dar cât încă nu le folosești, practic nu există. Din fericire comunitatea online s-a aliat exemplar și informațiile au început să apară rapid, dacă nu neapărt din surse ultra-documentate, cât din inteligența colectivă.

Reorganizarea muncii

Sunt însă aici mai multe paliere pe care trebuie să facem această analiză de impact a crizei actuale asupra companiilor, ne vom opri doar la trei dintre ele. Palierul reorganizării muncii și mutării ei remote pune mari provocări practice. Copiii sunt acasă, școlile și grădinițele sunt închise, este stare de urgență. Da, sunt reguli și sfaturi despre cum să muncim de acasă, dar nu funcționează prin magie. Nu este de ajuns să te închizi în cameră cu cheia transmițând clar mesajul că ești ocupat dacă în camera alăturată plânge cel mic. Acasă iarăși, nu avem chiar tot ce ne trebuie: nu toți au imprimantă în sufragerie. În plus, există o infrastructură necesară chiar și pentru cei care lucrează din birou. De exemplu dulapul cu documente și dosare. Mulți au zis: e job de birou, poți lucra de acasă! Nu este întotdeauna adevărat. Digitalizarea în companiile din România este abia la început și, deși teoretic poți lucra de acasă, practic în multe cazuri o poți face doar dacă aduci cu tine 300 kilograme de documente care nu erau și nu aveau de ce să fie în format digital: contracte, dosare, acte și documente dintre care unele aveau oricum un regim special neputând fi luate din companie (documente confidențiale). Iarăși, nu mai vorbim de ecosistemul de aplicații software care nu toate sunt imediat portabile pe laptop-uri. În timp vor fi, dar nu pe loc. Nu toate joburile de birou se pretează deci de la munca de acasă, nu mai vorbim de posturile care nu se pretează deloc. În mod clar, nu putem să luăm o presă de 20 de tone să o punem acasă și nici strungul. Retailul, producția, construcțiile, serviciile medicale. Realist, în aceste domenii de activitate încă nu există soluții complete. Pot fi flexibilizate selectiv. De obicei este vorba de program, de un mai bun suport logistic, facilitare comunicare, automatizări și semi-automatizări care, fără a elimina necesarul de oameni îl reduc cât de cât. Va dura luni de zile până când fluxurile vor fi cu adevărat regândite, până atunci se va merge pe improvizații de moment.

Asigurarea sănătății angajaților

Provocarea principală pentru companii este să asigure condiții și moduri de lucru astfel încât angajații să nu se îmbolnăvească și nu va fi ușor fără instrumente de screening, echipamente de protecție, măști și mănuși, nu mai vorbim de teste de virus real-time. Pentru că dacă un singur angajat care lucrează la birou se îmbolnăvește, atunci trebuie să intre în carantină toți cei cu care a intrat în contact. Ori aici nu mai vorbim de cei care pot lucra de acasă, ci de cei care trebuie, obligatoriu să fie la serviciu. Companiile trebuie să pună la punct rapid planuri de replacement pentru oamenii cheie, pentru orice eventualitate dacă nu vor să fie îngenunchiate de primul caz de infectare.

Impactul emoțional

Apoi, deloc de neglijat este palierul psihologic și emoțional. Oamenii sunt pe drept cuvânt îngrijorați. Este prima dată în viața multor generații când trec printr-o situație de amploarea celei prezente și asta creează multe neliniști. Este foarte mult stres acum, generat odată de tranziție, dar mai ales generat de incertitudine: vom mai avea un loc de muncă, din ce trăim? Ce facem dacă se închide compania? Nimeni nu are încă răspunsuri doar încurajări timide. Să nu uităm că sunt oameni, milioane de fapt de oameni care pur și simplu trăiesc din salariu de la o luna la alta. Au mici reserve, dar sunt practic insignifiante în relație cu marea schemă a lucrurilor și nevoile de zi cu zi. Cei care încă au de lucru măcar își țin mintea ocupată cu criza, dar pentru cei care au fost trimiși acasă pentru că nu au ce face sau vin la serviciu dar realmente stau degeaba, aceste întrebări sunt de-a dreptul compleșitoare. Vom asista în mod cert la depresii și tulburări emoționale ce se vor amplifica pe masură ce criza se adâncește. Toate companiile trebuie să înființeze grupuri de criză și de discuție care să abordeze pragmatic și specific problemele întâlnite și să vină cu soluții particulare de la caz la caz.

Sorin Faur este fondator al Academiei de HR. Are peste 18 ani experiență în domeniul Resurselor Umane, fiind implicat în proiecte complexe de consultanță și management în arii precum: assessment centers, diagnoză organizațională, managementul schimbării și optimizare organizațională, managementul performanței, politici și proceduri de HR, training și dezvoltare personală și recrutare. În calitate de Coordonator pentru Europa de Est și Balcani pentru BDO în ultimii 9 ani, Sorin a condus sau a fost implicat în numeroase proiecte la nivel local și regional, fiind responsabil pentru cele 14 țări din zona sa și a contribuit la dezvoltarea strategiilor și politicilor de HR ale rețelei BDO la nivel internațional.