Cătălina Apostol, Equatorial: „Organizațiile iau măsuri în ceea ce privește consolidarea culturii”

Cătălina Apostol, Equatorial: „Organizațiile iau măsuri în ceea ce privește consolidarea culturii”

Cătălina Apostol, Head of Business Development, Equatorial ne-a vorbit despre schimbările pe care le-a adus pandemia programelor de învățare corporate, dar și despre cele mai căutate cursuri de liderii din domeniul IT&C

Perioada pandemică și lucrul remote au adus schimbări și în domeniul IT&C. Care au fost cele mai importante?

Cred că principalele schimbări se resimt în dinamica colaborării din echipe și dintre echipe și în abordarea strategiilor de retenție.

În primul rând, clienții de astăzi caută inovație și, în același timp, vor să primească răspunsuri rapide la solicitările lor. Pentru asta, este necesară o valorificare mai mare a capitalului uman și a echipelor distribuite, precum și o colaborare mai strânsă între mai multe echipe și departamente.

Însă această dinamică internă a avut de suferit destul de mult în ultima perioadă. Dacă înainte de 2020 angajații erau expuși la suficiente contexte în viața reală în care să se cunoască și să construiască încredere între ei, acum numărul acestora s-a diminuat considerabil odată cu pandemia și cu creșterea apetitului către lucrul flexibil, de oriunde se dorește. Astfel modul în care arată colaborarea și conexiunea umană în interiorul organizației a suferit transformări semnificative și cred că este încă în lucru, nu s-a ajuns la un modus operandi optim.

În al doilea rând, dacă înainte se făceau angajări relativ puține din alte zone geografice, acum posibilitățile chiar s-au extins pe tot mapamondul, fapt ce aduce și beneficii, însă cu siguranță aduce și o competitivitate mult mai mare la recrutare și niște costuri mai ridicate. În plus față de asta, fenomenul „The Great Resignation” se simte și în acest domeniu, fapt ce readuce pe masa liderilor din tehnologie importanța retenției în special a experților și a talentelor. De aceea, observ că organizațiile iau măsuri în ceea ce privește brandul de angajator, engagement-ul oamenilor, dezvoltarea lor, precum și înspre consolidarea culturii și a apartenenței la organizație.

Totuși, astfel de proiecte cer curaj și inventivitate, întrucât se vede că nu putem să rămânem captivi între limitele Zoom, Slack, Webex sau Microsoft Teams. Deci nici aici nu este o cale bătătorită, ci este important să încercăm lucruri și să învățăm unii de la ceilalți.

De ce este nevoie de cursuri soft skills în domeniul IT&C? 

Pe scurt, pentru că este un mediu extrem de dinamic și de complex, cu așteptări mari din partea clienților și pentru că, în același timp, este un domeniu care până în 2020 a pus accentul (aproape exclusiv) pe formarea tehnică și pe obținerea de certificări.

În plus, pentru ca angajații să poată face față cu brio proiectelor mai numeroase și mai complexe, precum și barierelor aduse de lucrul la distanță, este necesar să comunice deschis între ei, să aibă disponibilitatea de a colabora unii cu ceilalți și de a veni unii în întâmpinarea celorlalți.

Mai mult decât atât, cred că presiunea cea mai mare se resimte la nivelul liderilor de echipă din companiile de tehnologie, pentru că ei au o poziție aparte în angrenajul organizațional. Ei fac legătura între strategie și execuție, între obiective și oameni, având atât responsabilități operaționale, cât și responsabilități de leadership. Iar acest dublu rol le aduce provocări pe măsură de complexe și mixte.

Pandemia și noul context de lucru au evidențiat pentru ei importanța abilităților soft pentru a naviga prin complexitatea situației actuale. Conform cercetării de piață pe care am făcut-o la Equatorial în prima parte a acestui an și prin care am ajuns la 317 lideri de echipe din tehnologie, pentru 8 din 10 lideri de echipă este mult mai dificil să gestioneze provocările date de interacțiunea cu ceilalți decât pe cele date de componenta tehnică a rolului lor.

Acești lideri de echipă au nevoie să se dezvolte și își doresc să se dezvolte, deoarece știu că în acest fel vor putea să motiveze mai bine echipa să colaboreze înspre livrarea proiectului la timp. Nu în ultimul rând, să nu uităm că un lider poate crea un mediu de lucru angajant și motivant pentru oamenii lui doar atunci când el însuși este motivat, iar pentru asta, este necesar să-și conștientizeze atuurile, punctele forte, precum și resorturile interne care-l ajută zi de zi.

O altă „fațetă” a dezvoltării liderilor este legată de ce spuneam mai devreme cu retenția oamenilor. Este important să ne sprijinim liderii în a fi mai aproape și mai conectați la oamenii lor, în a renunța la micromanagement și a se concentra pe direcțiile mari ale proiectului și ale echipei pe care le conduc.

Care sunt beneficiile cursurilor pe care le oferiți? 

În primul rând, programele pe care le avem pleacă de la discuțiile pe care noi le purtăm permanent cu oamenii din organizațiile de tehnologie unde ne uităm la întreaga rețea a învățării. Ne interesează atât perspectivele specialiștilor și ale liderilor de echipe, cât și ale profesioniștilor de L&D și ale senior managerilor – avem F5 Podcast – IT Leadership Conversations, un podcast în care stăm de vorbă cu lideri seniori din organizațiile tech.

Astfel, spre exemplu programul nostru „Team Leadership in Tech” este fundamentat prin studiu calitativ și cantitativ al Learner Persona și include ce este cel mai relevant pentru liderii de echipe din tehnologie atât din punct de vedere conținut, cât și metode de învățare, ca să-și poată însuși acele instrumente și soluții aplicabile imediat.

Mai mult decât atât, programul nostru ține cont de încărcarea operațională și de business pe care acești conducători de echipă o simt. Avem o calendarizare și o desfășurare a programului pe o perioadă mai lungă de timp prin care ne asigurăm că nu există conflicteîntre activitățile care au impact rapid în succesul proiectelor lor și programul de dezvoltare.

Care sunt elementele unice pe care le vor regăsi cursanții la Equatorial, în programele cursurilor? 

Cred că putem vorbi în principal de 3 categorii de elemente unice în programul nostru „Team Leadership in Tech”, toate cele trei fiind evidențiate de către Team Leaderii respondenți la cercetarea noastră ca fiind factori care le cresc angajamentul și eficacitatea învățării.

Traseul nostru de dezvoltare include un mix de mai multe metode de învățare. Asta pentru că din cercetarea noastră, am înțeles că preferințele în învățare pot fi diverse și că un dozaj corect ne asigură atât relevanța învățării, cât și angajamentul participanților către dezvoltare. Unele „ingrediente” sunt în regim sincron, iar altele în regim asincron. În plus, creăm și spații pentru discuții unu la unu între lider și trainer, pentru a putea trata și provocările extrem de specifice cu care un participant se poate întâlni. Astfel, ne asigurăm că adresăm în mod echilibrat atât nevoia de autonomie și de flexibilitate, cât și nevoia de învățare socială și colaborativă.

Al doilea aspect ține de faptul că învățarea asincronă nu este lăsată la voia întâmplării, ci urmează un calendar bine stabilit, iar participanții primesc resurse curatoriate de noi, într-un mod ghidat, pas cu pas. Din cercetarea noastră am învățat cât de important este asta pentru ei, așa că avem un facilitator care-i însoțește și în acest demers de învățare asincronă și îi încurajează în acest sens.

În al treilea rând, am înțeles de la un lider de echipă că apreciază un anume profil de trainer astfel încât învățarea lor să fie cât mai practică și mai concretă. Drept urmare, programele noastre sunt susținute de traineri care înțeleg atât domeniul lor de activitate, cât și provocările specifice rolului de Team Leader în tehnologie.

Cum sunt acestea structurate și pe ce pun accent? 

Înainte de toate, programul are un fir roșu, pentru că este important să avem coerență, să știm în orice moment unde ne aflăm pe traseul de învățare, cum am evoluat, în ce fel se leagă abilitățile între ele. Pentru asta folosim un instrument de evaluare a personalității la care sunt conectate toate elementele sincrone și asincrone din program. Practic este ca un „vehicul” care îi poartă pe participanți prin tot parcursul de dezvoltare.

Programul este structurat în 3 etape principale care pleacă de la o perspectivă macro asupra rolului și ușor-ușor merge spre o zonă mai micro și mai specifică. La început ne concentrăm pe responsabilitățile noastre în calitate de lideri și pe calitățile pe care le avem și care ne ajută în aces rol. Mai departe ne concentrăm pe conducerea echipei, pe dinamica încrederii și pe comunicarea asertivă ce ține cont de motivațiile membrilor, iar în final, ne uităm la cum să adresăm performanța și cum să orientăm echipa către atingerea rezultatelor.

În plus, ca să gestionăm cât mai ușor mixul de metode de învățare și de activități, întreaga experiență este intermediată prin platforma noastră de învățare digitală, care ajută și la monitorizarea progresului, la schimbul de idei între participanți, precum și la consolidarea învățării.

Per total, traseul pune accent pe practică. Liderii de echipă sunt oameni extrem de pragmatici și au nevoie să înțeleagă și să vadă la ce le este bun ce învață în program. Spre exemplu, avem quiz-uri teoretice și contextuale, activități între sesiuni și teme de lucru. În plus, încurajăm schimbul de idei și de resurse pe tot parcursul programului, astfel încât să avem o comunitate vie, dinamică, care este activ implicată în dezvoltarea sa.

Ce fel de competențe oferă?

Prin programul „Team Leadership in Tech” dezvoltăm competențe precum capacitatea de a corela punctele forte personale cu nevoile membrilor echipei, de a identifica motivațiile celor din echipă și de a le adresa, de a comunica asertiv, de a folosi coaching-ul și feedback-ul ca instrumente pentru orientarea echipei către rezultatele așteptate, precum și de a răspunde mai eficace provocărilor legate de gestionarea volumului de muncă.

Pentru ce nivel de pregătire profesională sunt concepute? Cine se poate înscrie? 

Programul despre care am detaliat până acum este special dedicat primului nivel de leadership din organizațiile de tehnologie, cu o experiență de până la 5 ani în rol și care nu au mai trecut printr-un program de leadership complex. Pentru niveluri de senioritate mai mari este necesar un alt „dozaj” de metode de învățare.

Care este durata acestora și cum se desfășoară? 

Durata programului este între 3 și 4 luni pentru a satisface nevoia de flexibilitate între timpul alocat învățării și cel necesar responsabilităților de zi cu zi și, în același timp, pentru a lăsa răgazul necesar transferului în practică. Astfel, ne asigurăm că săptămânal respectăm un anumit număr maxim de ore optim pentru dezvoltare.

Cum se vor dezvolta acestea pe viitor? 

În ceea ce privesc competențele necesare pentru această poziție de Team Leader, cred că ele o să se mai diversifice și o să fie nevoie și de altele în plus dat fiind dinamica acestui rol și interrelațiile din ce în ce mai numeroase și complexe pe care le are cu alte echipe și departamente. Spre exemplu, mă aștept ca tematica „stakeholder management” să înceapă să apară din ce în ce mai des pe lista de necesități, pentru a putea acoperi și partea de relaționare funcțională, nu doar pe cea interpersonală, din fișa postului acestor lideri.

Dacă mă uit la metodele de învățare preferate, cred că sesiunile 1 la 1 cu trainerul o să fie din ce în ce mai căutate, pentru că adresează nevoia de a aborda extrem de concret situațiile și provocările pe care participantul le întâmpină. De asemenea, cred că învățarea informală, precum și cea colaborativă cu un ghidaj de la facilitator o să fie și ele din ce în ce mai apreciate, întrucât aduc în discuție perspective noi și bune practici și ajută la fixarea învățării în memoria de lungă durată.

Noi ne propunem să rămânem în contact permanent cu profilul Team Leader-ului din tehnologie și vom actualiza anual cercetarea Learner Persona, pentru a fi la curent cu potențialele schimbări în preferințele, provocările și nevoile lor de dezvoltare.