Capcanele cybervetting: Ce probleme apar în urma verificării profilurilor social media ale candidaților de către echipa de HR

Reading Time: 3 minute

Cybervetting sau evaluarea candidaților la un loc de muncă pe baza informațiilor colectate din profilul de Facebook sau fotografiile de pe Instagram, considerate până acum platforme prea frivole pentru a fi luate în considerare profesional, reprezintă o practică recentă.

Aceasta poate oferi profesioniștilor în resurse umane informații valoroase despre candidați, dar în același timp exista riscul de a-i expune pe aceștia din urmă la judecăți părtinitoare.

Ce înseamnă cybervetting

Un candidat la un loc de muncă își trimite CV-ul prezumtivului angajator, iar acesta, prin intermediul oamenilor de la departamentul de resurse umane, îl evaluează.

Dacă până acum aceasta verificare se făcea, de pildă, pe baza informațiilor culese de la fostele locuri de muncă ale candidatului, în ultima vreme a devenit o practică tot mai răspândită așa-numitul cybervetting, cu alte cuvinte verificarea sau evaluarea candidatului pe baza profilului acestuia de pe rețelele sociale și a lucrurilor pe care acesta le-a căutat pe internet.

Datele despre potențialii viitori angajați erau culese până de curând de pe site-uri specializate, cum ar fi LinkedIn, în ultima vreme angajatorii recurg și la vizualizarea profilurilor candidaților de pe site-uri socotite până nu de mult frivole din punct de vedere profesional, cum ar fi Facebook sau Instagram.

Încă nu există multe informații privind trendurile generale ale modului în care departamentele de HR iau decizii de angajare sau respingere a diferiților candidați pe baza evaluării profilurilor și activității acestora în social media. Practicile în domeniu variază mult între organizații, atât ca nivel de căutare, cât și ca importanta a informațiilor culese în luarea de decizii.

Capcanele verificării profilurilor social media

Unul dintre încă puținele studii efectuate în acest sens – care a presupus interviuri extinse cu 61 de profesioniști în resurse umane implicați în angajări în mai multe industrii și consultanți din domeniul head-hunting-ului – a evidențiat însă faptul că cybervetting-ul, deși o unealtă utilă, poate conduce la judecați părtinitoare și prejudecăți în procesul de angajare.

Unul dintre aspectele relevate de studiu este că practica numită cybervetting judecă nu doar comportamentul candidatului, ci și modul de prezentare a acestui comportament. Astfel, este menționat exemplul unui angajator care afirmă că organizația sa nu se opunea ca salariații să consume alcool în timpul liber, dar pe de altă parte nu era de acord să vadă fotografii cu alcool în profilul din social media al acestora.

Or, același departament de HR care consideră că profilul din rețelele sociale al unui candidat îi poate spune cine este acesta îi cere practic să-și ajusteze imaginea pe care o prezintă: postările de pe Facebook, fotografiile de pe Instagram sau opiniile exprimate pe Twitter.

De asemenea, oamenii din HR au recunoscut că foarte rar caută, răsfoind profilul din social media al candidaților, informații legate strict de activitatea profesională a acestora. Cu alte cuvinte, subiectele care li se par importante pot reflecta propriile prejudecăți ale angajatorilor sau ale profesioniștilor în head hunting.

De exemplu, cei intervievați cercetau adesea postările legate de drumeții în natură, sporturi extreme sau fotografii de familie cu prilejul Crăciunului. Alegerea acestor subiecte poate fi justificată cu ușurință, numai că majoritatea celor pasionați de drumeții în natura și sporturi extreme sunt albi, iar majoritatea celor care postează poze de la Crăciun sunt creștini. În acest fel, persoanele de culoare, evreii, musulmanii sau ateii ar putea fi percepuți ca neîndeplinind condițiile angajatorului.

Participanții la studiu și-au exprimat, de asemenea, preferința pentru profilurile online care semnalează stiluri de viață „active” și „energice”, ceea ce ar putea duce la discriminarea candidaților mai în vârstă sau cu dizabilități.

Unii dintre profesioniștii intervievați în cadrul studiului au admis că o simplă fotografie poate afecta procesul de angajare, alții au remarcat că o poză de profil neprofesională poate fi un semnal de alarmă cu privire la nivelul de profesionalism al candidatului.

Este adevărat însă și că, după cum a arătat studiul, unii profesioniști din HR sunt conștienți de faptul că cybervetting-ul poate duce la judecați părtinitoare, iar unii chiar îl evită complet exact din dorința de obiectivitate. Aceștia sunt însă puțini, majoritatea organizațiilor considerând cybervetting-ul extrem de util.

Un alt aspect evidențiat este că, deși cybervetting-ul începe să fie conștientizat, candidații încă nu știu cum pot aborda prejudecățile angajatorilor care recurg la această practică. Unii dintre ei au profiluri de social media care trimit semnalele corecte și atunci pot profita de practică cybervetting-ului; alții însă nici măcar nu-și dau seama că sunt dezavantajați, putând considera, necunoscând noțiunea de cybervetting, că se prezintă perfect în fața angajatorului.

Autorii studiului au concluzionat că este nevoie de reglementări clare și stabilirea de cele mai bune practici în domeniul cybervetting-ului – asta dacă recurgerea la evaluarea candidaților în funcție de activitatea acestora pe rețelele sociale va rămâne o practică permanentă și generalizată.

În plus, ei au subliniat și că prejudecățile oamenilor din HR sunt aproape sigur încorporate în software-ul conceput special pentru evaluarea candidaților, ceea ce înseamnă o perpetuare a acestor neajunsuri, cu efecte atât asupra companiilor, cât a celor care caută un loc de muncă.