Cand talentul se invata

Cand talentul se invata

Deficitul de talente pentru pozitii cheie persista, in ciuda cresterii numarului de candidati care aplica pentru un job, dar ar putea fi compensat prin implementarea unor programe interne bine puse la punct.

Pentru Georg Stolzlechner, tamplar la producatorul de materiale lemnoase tirolez Egger, luna noiembrie a anului 2006 a fost un punct de reper pe propriul radar profesional. Pe atunci, tocmai fusese promovat ca manager de productie al fabricii Egger din Bünde, Germania, si a fost absorbit in programul intern al companiei Startklar. “Pe parcursul urmatorilor doi ani si jumatate am fost instruit pentru a fi manager al fabricii, prin numeroase cursuri si in special prin programul Startklar, realizat de Egger”, spune Georg Stolzlechner, actualmente directorul tehnic al fabricii.

Visul unei cariere de succes s-a indeplinit pentru tamplarul german, iar acum poate fi randul altor tineri cu abilitati de management din organizatie. Compania germana a demarat cea de-a treia editie a programului intern destinat potentialilor manageri, prin care, timp de un an si jumatate, 19 tineri talentati din toate subsidiarele companiei aflate pe teritoriul a cinci state, inclusive Romania, vor beneficia de training intensiv sau schimb de experienta cu omologi din alte tari. Daca beneficiile unor astfel de programe sunt evidente pentru angajati, companiile castiga din acoperirea deficitului de talente si consolidarea managementului cu knowhow tehnic. Sunt necesare, insa, astfel de programe interne?

Studiul “Deficitul de Talente 2010”, realizat de firma de selectie, recrutare de personal si consultanta in HR Manpower Romania, arata ca, in ciuda cresterii numarului de candidati aflati in cautarea unui loc de munca, deficitul de talente persista pentru pozitii cheie. Mai mult, 36% dintre angajatorii din tara intampina dificultati in acoperirea pozitiilor deschise, in timp ce la nivel global se inregistreaza o medie de 31%. “Desi numarul de companii care intampina dificultati in acoperirea pozitiilor cheie s-a redus simtitor in 2010 fata de 2009 datorita schimbarilor aparute in raportul cerere/oferta, deficitul de talente ramane inca o problema importanta”, spune Camelia Stanculescu, director general la Manpower Romania. “Cresterea numarului de persoane aflate in cautarea unui loc de munca nu elimina nevoia, confirmata in ultimii ani, de investitii in oameni atat in anii de studiu, cat si in cadrul companiilor angajatoare”, continua Stanculescu.

Tot studiul Manpower arata o scadere a deficitului de talente in 2010 cu 26% fata de anul trecut, deficit cu 5 procente peste media globala si 13% peste cea regionala (Europa, Orientul Mijlociu si Asia – EMEA). Una dintre solutiile de moment ale angajatorilor este extinderea cautarilor catre candidati care pot migra de la un sector de activitate la altul sau catre cei care isi doresc o schimbare de roluri in cadrul actualei companii si, de ce nu, catre candidatii nou intrati pe piata muncii. Dar cheia de acces catre aceasta sursa de candidati sunt programele interne de instruire si dezvoltare. “Consider ca talentele pot fi pastrate in organizatie prin construirea unor planuri reale de cariera, care pot fi sustinute prin diverse metode, de la training on the job pana la coaching sau programe de MBA, in anumite cazuri”, spune Adriana Boscanici, Managing Partner la Trainart si totodata membru al HR-Club. “Insa, din punct de vedere strategic, cel mai important aspect pentru a pastra adevaratele talente in organizatie este construirea acestor planuri de cariera si in realitate, nu doar pe hartie”, conchide Adriana Boscanici.