Bonusuri!?

Bonusuri!?

Mihai a devenit recent tată. Soția lui, Mihaela, a născut o fetiță sănătoasă. Totul a decurs foarte bine și foarte repede. Mihaela i-a cerut lui Mihai să cumpere primele hăinuțe pentru fiica lor, Myra, de la un magazin aflat în vecinătatea spitalului. Mihai a găsit niște hăinuțe drăguțe. Și a văzut, totodată, o cană simpatică purtând inscripția: “Te iubesc, Mama”. A cumpărat cana cu 10 Lei. S-a gândit că ar fi frumos dacă îi va da cana Myrei pentru ca aceasta să i-o dăruiască Mihaelei ținând-o cu mânuțele ei fragile. Când Mihaela a primit cana de la Myra, a fost profund mișcată și avea lacrimi în ochi. A fost extrem de încântată de cadoul primit. Doi ani mai târziu, s-a născut Dragoș, cel de-al doilea lor copil. Și din nou, totul a decurs perfect și Mihai s-a dus să cumpere hăinuțe pentru Dragoș de la același magazin. Și din nou, a văzut cana. De data asta nu a mai cumpărat-o deoarece nu ar mai fi fost o surpriză. Și firește, ea nu ar mai fi fost la fel de fericită. Ar fi putut să-i dea 10 lei cu care ea să își cumpere ceva. Dar acest lucru nu ar fi fost apreciat deloc.

de Toine Kets 

Imaginați-vă aceeași situație în Africa rurală. O situație în care oamenii mor de foame și abia dacă reușesc să supraviețuiască. Cei 10 lei sunt suficienți pentru a cumpăra o mâncare decentă pentru 5 zile. Mama ar fi foarte fericită cu banii pe care soțul ei i-a câștigat. Și nu ar mai fi fost atât de fericită doar cu o cană.

Folosesc deseori această metaforă atunci când vorbim despre bonusuri în afaceri. Bonusurile, în acest articol, înseamnă bonusuri în bani, care sunt menite să sporească motivația. Și o motivație sporită crește performanța. Dar chiar este cazul? Când oamenii primesc un bonus, două variabile sunt importante: CÂND îl primesc și CÂT primesc. Și aceste variabile sunt legate între ele. Haideți să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor două variabile.

Prima variabilă este “Când?”. Imaginați-vă că lucrați în vânzări. Atunci probabil că primiți un bonus pe baza volumului de vânzări pe care îl realizați. Și primiți acest bonus în fiecare lună sau trimestru. Probabil că vă puteți imagina, totodată, că sunteți supărați când nu vă primiți bonusul, fiindcă ați muncit din greu ca să îl meritați, numai că nu ați vândut suficient ca să îl primiţi. De fapt, nu vă percepeți bonusul ca pe un factor motivator. Este o parte a salariului vostru. Chiar contați pe el. Un alt exemplu real în România. O companie de instalații în sectorul construcțiilor are întârzieri în implementarea unui proiect. Nu este vina lor, dar totuși… Echipa de muncitori decide pe cont propriu că poate recupera întârzierile numai dacă va lucra între Crăciun și Anul Nou. Când Directorul General a fost pus în temă, a mers la locul construcției în prima zi lucrătoare de după Anul Nou și le-a oferit oamenilor un bonus considerabil. El a adăugat că se simte mândru să aibă astfel de oameni în companie și că ceea ce au făcut ei este un excelent exemplu de bună conduită, pe care şi-ar dori să o vadă deseori în cadrul companiei sale. Toți muncitorii au fost foarte surprinși și fericiți că au primit acest bonus, fără să îl fi cerut. Pe lângă faptul că au primit o sumă frumușică de bani, mai important chiar a fost gestul de recunoaștere care li s-a adresat. Încă vorbesc despre acest gest.

În primul caz, oamenii primesc un bonus în mod regulat dacă nu sunt prea leneși. În al doilea caz, oamenii primesc recunoaştere pentru munca lor și se simt fericiți, ceea ce funcționează foarte bine ca factor motivator.

Există un alt pericol în acordarea programată de bonusuri. Compania creează o situație de tipul ”if-then”: Dacă faci asta, atunci vei primi bani. Acest lucru limitează creativitatea oamenilor, întrucât ei probabil sunt nevoiţi să vândă mai mult decât de obicei. Cealaltă problemă este că organizația primește în schimb doar ceea ce a cerut și nimic mai mult. Și a treia problemă este că, în anumite cazuri, companiile nu au indicatorii de performanță potriviți cu privire la situațiile în care se acodă bonusuri sau nu își setează standarde destul de înalte. Ce poți crede despre un angajat într-o bancă care mi-a spus următoarea poveste: ”Îmi primesc bonusul atunci când vând destule credite. Și acest lucru este ok pentru mine. Însă luna trecută, am avut o situație în care deţinătorul unei companii a murit în mod neașteptat. Familia lui mi-a cerut să o ajut cu toate detaliile financiare de la bancă. Când fac acest lucru, nu pot să vând credite și îmi pierd bonusul. Pe de altă parte, familia era destul de înstărită și erau cu toții clienți apreciați ai băncii, iar familiile membrilor ei derulau tot cu noi tranzacții bancare. Asta este o dilemă pentru mine. Pentru că inima îmi spune să am grijă de familie și să am o mulțime de clienți mulțumiți, dar portofelul meu va fi gol”. Am apreciat foarte mult faptul că, în final, el a ales să ajute această familie. Este păcat, însă, că nimeni care lucrează în cadrul băncii respective nu a realizat acest lucru.

În ceea ce privește variabila “Cât?”, trebuie să țineți cont de faptul că oamenii se compară cu ”vecinii” lor. Concret poate fi chiar vecinul, colegul sau prietenul lor. Însă oamenii se compară mereu cu cei provenind din același mediu social ca ei. Un exemplu. CEO ai celor mai mari companii multinaționale beneficiază deseori de un bonus, pe lângă salariul lor deja consistent. Și acest bonus depășește adesea un milion de euro. Dar când sunt interpelați despre mărimea bonusurilor lor, acei CEO nu înțeleg de ce li se adresează această întrebare. Doar au muncit din greu pentru ele… Totodată, în acest caz, ei se compară cu cei din mediul social din imediata lor proximitate. Cu colegii lor CEO, cu vecinii lor (cel mai probabil ei nu locuiesc într-un micuţ apartament) și cu cei din rețeaua lor de contacte. Pentru mine persistă încă întrebarea de ce cineva care are un salariu de peste un milion de euro are nevoie şi de o motivație sub forma unui bonus, pentru a munci din greu. Dar acest aspect depăşeşte povestea de faţă. Dacă vreți dovezi în acest sens, accesați website-ul http://www.globalrichlist.com/.  Acolo vă puteți compara cu restul lumii. Este doar o altă perspectivă, care probabil vă va uimi. Deci, când evaluaţi mărimea unui bonus, țineți cont de cele de mai sus.

De mai bine de 40 de ani, noi am realizat că metoda ”recompensă și pedeapsă” nu funcționează eficient în beneficiul companiei. Cred că a sosit timpul să o schimbăm. Pentru că banii în sine nu generează mai multă motivație și, pe cale de consecinţă, o performanță mai mare. În articolul următor, vă vom oferi câteva alternative.

Toine Kets este născut în Olanda. A studiat chimia și stiințele sociale (specializarea Managementul Resurselor umane și Psihologie) și a lucrat timp de 12 ani în cadrul companiei Royal Philips Electronics. A urmat cursuri în domeniul terapiei comportamentale rațional-emotive (REBT, la Institutul Albert Ellis din New York), studiile de masterat în cadrul Universității de Afaceri Nyenrode din Olanda și a devenit trainer certificat MBTI (Myers Briggs Type Indicator).

În 2007, Toine a fondat în România compania Actinote International, specializată în leadership și dezvoltarea echipei, coaching, programe de vânzări. În contradicție cu firmele de consultanță tradiționale, idealul său este să lucreze numai cu profesioniști cu înalte abilități într-o organizație-rețea, acest mod de a lucra ducând la obținerea celor mai bune rezultate pentru clienți. Toine folosește și crede în metoda ”vezi – simți – schimbi”. Este fondatorul proiectului Horse Connection, alături de Helga Meurs, instructor de cai, cei doi aducând în România un concept mai puțin întâlnit: programe de coaching cu cai dedicate liderilor. Este trainer internațional și călătorește frecvent în Polonia, Rusia, Ucraina, Serbia, Germania, Balcani.