6 practici de succes pentru a-ți face angajații cât mai fericiți la locul de muncă

Reading Time: 8 minute

În mod evident, un astfel de articol nu poate începe decât citându-l pe Sir Richard Branson: ”Rolul meu este să îmi fac angajații fericiți ca ei, la rândul lor, să îi facă fericiți pe clienții mei!”. Și are dreptate! Cu cât angajații sunt mai încântați de munca pe care o fac, cu atât se poartă mai frumos cu clienții și asta se repercutează asupra cifrei de afaceri a companiei.

De Bogdan Comănescu, fondator Accelera

Poate că termenul ”fericire” este un pic exagerat fiindcă, în realitate, nu este vorba chiar despre a-i face fericiți ci, mai exact, despre a crea un loc de muncă unde angajații să se simtă foarte bine și să lucreze cu plăcere. De ce am face lucrul ăsta? Pentru că este o investiție foarte profitabilă! Angajații care muncesc cu plăcere au randament mai bun, învață mai repede, se implică mai mult, sunt mai loiali companiei și mai puțin preocupați de partea materială.

Acum, dacă ești genul care admiră companiile ca Virgin sau Zappos și face parte din strategia ta de afaceri să investești în angajații tăi pentru a avea o echipă cât mai fericită la locul de muncă, iată câteva practici de succes pe care le-am strâns de la cele peste 300 de companii cu care am colaborat în cei 12 ani de când sunt în domeniul consultanței.

Siguranța locului de muncă.

Oamenii iubesc să lucreze în locuri unde simt ”siguranța locului de muncă”. Stresul (amenințarea) că și-ar putea pierde locul de muncă îi face să nu se implice în ceea ce fac, să nu lege relații de prietenie cu colegii sau să nu își dea toată silința în relația cu clientul. ”La ce bun să mă implic dacă este posibil ca în curând să nu mai fiu aici?”

Comunică des cu angajații tăi despre siguranța locului lor de muncă. Vorbește-le despre realizările companiei, despre planurile pe termen lung și despre planuri de carieră.

Acum exact 20 de ani când am început să lucrez pentru grupul Accor, îmi amintesc că în prima zi de muncă, directorul general mi-a zis: ”Accor este un grup în care poți să lucrezi 30-40 de ani dacă îți place și dacă simți că te integrezi!” – m-a impresionat și m-a încântat.

Diversitatea la locul de muncă.

Oamenii iubesc locurile de muncă în care nu se plictisesc. Și când spun ”diversitate”, nu mă refer la diversitatea de clienți sau la diversitatea de probleme cu care se confruntă. Oricine obosește de astfel de ”diversități” care te solicită excesiv. Mă refer la diversitatea din interiorul companiei: la felul cum sunt așezate birourile, la felul cum le decorați, la acțiunile pe care le faceți împreună, la surprize plăcute, la jocuri jucate cu colegii, … Mă refer la acea diversitate plăcută din spatele muncii depuse. Unul dintre clienții mei din domeniul telecomunicațiilor organizează, în fiecare trimestru, o Seară de Film. Dar nu de vizionat filme de cinema ci de vizionat scurte filme făcute de angajați. Participarea este benevolă, se aleg subiecte de film, se fac echipe și au 3 luni la dispoziție să creeze filmele. În Seara de Film, oamenii vin în sala de ședințe ca la cinema. Primesc tricouri, primesc floricele, sucuri, etc. Se vizionează filmele și se votează ”Oscarul” serii. Distracția este extraordinară, costurile sunt mici și oamenii abia așteaptă să vadă ce ”prostii” au mai creat colegii lor. În plus, au deja o ”videotecă” cu zeci de filmulețe pe care angajații le văd des și se distrează copios.

Dezvoltarea la locul de muncă.

Oamenii iubesc locurile de muncă în care simt că fac progres. Dorința de dezvoltare este în codul genetic al ființei umane și, când simțim că nu facem progres, suntem nefericiți. Fiecare om își dorește să știe mai mult, să facă mai mult și să aibă mai mult. Este atât de puternică dorința noastră continuă de a progresa că până și în lucruri mărunte, cum ar fi traficul, ne enervăm dacă simțim că nu ”înaintăm”. Vă dați seama ce efect negativ are, asupra psihologiei unui angajat, un loc de muncă în care ani de zile simte că nu face niciun progres, că nu învață ceva nou, nu avansează la un nivel nou sau nu câștigă mai bine?

În domeniul dezvoltării la locul de muncă aș putea să dau zeci de exemple, de la scurte programe de training și coaching pentru fiecare angajat, până la planuri de carieră stabilite pe 5 și 10 ani cu grile foarte clare de venituri. Am să mă opresc, totuși, la un exemplu care pe mine m-a distrat și anume acordarea de titulaturi profesionale în cultura asiatică. În multe companii asiatice, fiindcă nu au cum să le crească venitul, nu au bugete de training sau compania este prea mică pentru a oferi oportunități de avansare, le oferă oamenilor titluri profesionale noi pe cartea de vizită: vânzător, vânzător principal, senior vânzător, vânzător leader, vânzător team mentor, team leader, team manager, director de vânzări, senior director de vânzări, vice-președinte, etc. La fiecare 2-3 ani, primesc o titulatură nouă, care sună din ce în ce mai bine și care le dă senzația oamenilor că au progresat chiar dacă fac același lucru și au același salariu.

Relaționarea la locul de muncă

Oamenii iubesc locurile de muncă unde au relații bune cu colegii. Din păcate, în România nu acordăm o atenție destul de mare acestui aspect. De cele mai multe ori, relaționarea bună între membrii echipei este asigurată (artizanal) de leaderul echipei. Din această cauză, angajații ajung să aibă relații bune cu cei din imediata lor apropiere (din biroul lor sau din echipa lor) dar, la nivel de companie, rezultatul este formarea de ”bisericuțe” între care se duc adevărate ”războaie teritoriale”. Aceste războaie se repercutează pe de o parte asupra eficienței companiei și, pe de altă parte, asupra moralului angajaților care detestă să vină la serviciu și să trebuiască să se ”lupte” cu colegii din alte departamente pentru a rezolva o problemă care este în interesul clientului sau a întregii companii.

Una dintre cele mai eficiente practici (cu rezultate rapide) pe care am văzut-o a fost un program de training de comunicare livrat către echipe transversale; formate din câte un membru din fiecare departament – vânzări, producție, IT, financiar, etc.). Training-urile erau scurte (1/2 zi), într-o atmosferă foarte veselă. Aveau ca temă centrală diferite jocuri de creație care îi distrau pe participanți și îi obligau să descopere cum să comunice, cum să gestioneze conflictele, cum să accepte părerile colegilor și să se cunoască mai bine. Temele erau continuate de echipe și după training pentru a perpetua relaționarea dintre ei. După 6 luni de training, timpul de rezolvare al cererilor/sarcinilor interdepartamentale a scăzut cu 80% ceea ce înseamnă că lucrurile se mișcau, în companie de 3-4 ori mai repede.

O altă problemă majoră în echipele românești este relaționarea manager-subordonat. Angajații iubesc locurile de muncă unde managerul se poartă frumos cu angajații. Din păcate, în România, doar 1 din 20 de team leaderi sau manageri au beneficiat de cursuri de management înainte de a ocupa o poziție de conducere. Din cauza asta nu știu să conducă în mod științific. Conduc echipele după cum cred ei că ar fi bine, după cum s-au comportat părinții lor cu ei sau după cum l-au văzut pe șeful lor că face. Asta duce la relații de condescendență, de tip Părinte-Copil, sau relații agresive, de tip Agresiv – Submisiv. Dar niciunui angajat nu îi surâde ideea ca acasă să fie Adult (om cu familie, cu copii, cu responsabilități, etc.) și la birou să fie tratat ca un copil sau ca un ”servitor” (executant).

Fenomenul se agravează și mai tare atunci când Șeful Șefului (N+2) joacă rolul de ”băiat bun” și se comportă frumos cu angajații dar îl lasă pe Șef (N+1) să fie ”zbir”. Asta îi dezamăgește și mai tare pe angajați care încep să creadă că ”au avut ei ghinion” cu un astfel de Șef și tind să îl ocolească și să relaționeze cu N+2. Rezultatul: și mai multe conflicte între Șef și subordonații direcți. Pentru această situație, nu există soluție mai bună decât training-urile de management care să îi învețe pe toți cei care au o funcție de conducere Comunicarea managerială, analiza tranzacțională și bazele Self-Leadership-ului.

Importanța la locul de muncă

Oamenii iubesc locurile de muncă unde se simt importanți. Iubesc să lucreze acolo unde simt că aportul lor este observat, este apreciat și contează. Iubesc să lucreze acolo unde ideile lor sunt ascultate și luate în considerare. Iubesc să lucreze acolo unde le sunt recunoscute meritele. Unul dintre clienții mei de coaching este Director General al unui Showroom foarte mare din București. În ciuda mărimii showroom-ului, totul este de o curățenie exemplară. Când l-am întrebat cum reușește să păstreze un așa nivel de curățenie, mi-a răspuns: ”Responsabilitate, Importanță și Recunoaștere! Fiecare persoană care are ca sarcină curățenia, are alocat un sector clar și anumite mașini. Chiar se distrează spunând: ”Asta este mașina mea!”. Le-am explicat că rolul lor nu este de curățenie ci de a avea grijă de o mașină care costă 100.000 Euro ceea ce îi face să se simtă importanți. În plus, pe foile cu prețurile mașinii, am adăugat un rând, la final: ”Mașină îngrijită în showroom de Nicoleta Mihai”. De atunci, nu doar că le lustruiesc în fiecare dimineață dar, în timpul zilei, trec de câteva ori pe la mașini și le re-lustruiesc după ce au fost folosite de clienți – și asta nu este în sarcina lor scrisă. Totodată, mi-am instruit echipa de vânzări să le mulțumească des pentru felul cum întrețin zonele și mașinile. Ba chiar, unul dintre vânzători, a prezentat-o unui client pe doamna care se ocupa de mașina respectivă. Nu îți poți închipui cât a fost de fericită doamna respectivă când clientul i-a mulțumit că a avut grijă de mașină! De atunci, toată echipa de curățenie se îmbracă mai frumos la muncă fiindcă nu se știe când poți fi prezentat clientului!”

Fiecare om își dorește ”să fie cineva”! Campanii de explicare a importanței muncii pe care o depun, campanii de recunoaștere a angajatului lunii, recunoașterea aportului la proiectele companiei, mulțumiri dese din partea conducerii, diplome, premii, pin-uri pentru reverul hainei, ascultarea părerilor și ideilor, … toate îi fac pe angajați să se simtă importanți și să vină la muncă cu plăcere.

Generozitatea la locul de muncă

Generozitatea este în codul genetic al omului. De la cele mai simple manifestări de generozitate cum ar fi faptul că ne oprim din drum pentru a explica cuiva cum să ajungă pe o anumită stradă, până la cele mai complexe forme de generozitate cum sunt sacrificarea noastră pentru copiii noștri sau muncile de genul învățător, pompier, salvamontist, militar etc., oamenii se simt fericiți când au ocazia să facă ceva pentru semenii lor.

Angajații iubesc locurile de muncă unde pot să facă bine pentru semenii lor sau pentru natură. Sunt fericiți atunci când pot ajuta sau pot salva. Unul dintre cele mai eficiente proiecte de folosire a generozității pentru a crea fericire și responsabilitate la locul de muncă, pe care l-am implementat pentru o companie de distribuție de medicamente, a fost ”Trăiesc și Îți mulțumesc!”. Era vorba despre o echipă care distribuia o serie de medicamente scumpe și foarte importante pentru pacienți. Din cauza câștigurilor foarte mari, membrii echipei de vânzări deveniseră blazați, demotivați și neglijenți. Ca urmare, am făcut o serie de scurte video-interviuri cu câțiva pacienți care depindeau de medicamentele respective, interviuri în care își prezentau situația și își exprimau recunoștința pentru existența medicamentului respectiv. Vizionarea interviurilor respective i-a făcut pe reprezentanții de vânzări să înțeleagă că munca lor nu este despre a strânge comenzi de medicamente de la farmacii și a încasa banii. Munca lor este despre a salva vieți, despre a da speranță de viață și despre a face fericite familiile pacienților care se pot bucura mai mult timp de cei dragi. Efectul psihologic asupra lor a fost unul extraordinar: le-a trecut ”plictiseala” și au început să își gestioneze conturile cu cea mai mare atenție. Bineînțeles că a avut efect și asupra vânzărilor care au ”explodat”.

În încheiere, sunt 6 direcții în care trebuie să acționăm pentru a avea angajați cât mai ”fericiți”: Siguranța, Diversitatea, Dezvoltarea, Relaționarea, Importanța și Generozitatea. Și nu este greu! Avem nevoie de un buget mic și de creativitate mare iar efectele pozitive asupra companiei sunt extraordinare pentru că ”Angajați Fericiți” înseamnă reducerea costurilor de producție, reducerea timpilor de rezolvare a proiectelor, creșterea calității și creșterea loialității angajaților. Merită să acționezi!

Bogdan Comănescu este fondatorul Accelera.

Absolvent al cursurilor Academiei Accor si Fondator al Academy Accor Services in Romania. Are peste 25 de ani de experienta nationala si internationala in vanzari, conducerea organizatiilor si dezvoltarea comerciala a companiilor. A sustinut proiecte de dezvoltare comerciala in Franta, Germania, Polonia, Cehia, Bulgaria, Spania, Austria si India. Trainer certificat. Coautor al cartii “MAXIM – Psihologia motivarii fortei de vanzari”.